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人力資源管理培訓(xùn)

發(fā)布時間:2015/10/22 1:28:25文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng)瀏覽次數(shù):4537次


  很多企業(yè)都在做人力資源管理培訓(xùn)資源,但當(dāng)被問到為何要進(jìn)行人力資源管理培訓(xùn)資源時,很少有人能想明白。在大部分hr看來,人力資源管理培訓(xùn)資源就是為了把員工分為三六九等,便于發(fā)扣獎金,甚至有人認(rèn)為:人力資源管理培訓(xùn)資源的核心價值就是為了讓大家的績效正態(tài)分布。

  作為人力資源管理培訓(xùn)從業(yè)者,這是你的認(rèn)知還是企業(yè)中老板的認(rèn)知?要知道,事實上,沒有一個老板希望扣員工的錢,他們最大的愿望是達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)!

  所以說,做績效的目的絕對不是為了發(fā)錢和扣錢,其目的更多的是通過人力資源管理培訓(xùn)資源,找到員工與組織要求間的差異,從而輔以有效的干預(yù)措施,以達(dá)到績效改善的目的。只有這樣做,員工才認(rèn)可,業(yè)務(wù)經(jīng)理才支持,老板才歡喜!

  人力資源管理培訓(xùn)的價值是什么

  當(dāng)然,改善員工績效的方法非常多,如:師帶徒、輪崗等,而最常用的即為培訓(xùn)。因為彌補(bǔ)差異時,首先要做的是讓大家認(rèn)知到差異,而達(dá)成認(rèn)知的最有效方法之一即為培訓(xùn)。所以,幾乎各企業(yè)都在做培訓(xùn),且大家都運(yùn)用培訓(xùn)結(jié)果的四級評估,即:第一級評估為反應(yīng)性評估(憑員工的感覺來評估培訓(xùn)效果);第二級為知識性評估(通過測評手段,了解員工是否學(xué)會了);第三級為行為性評估(從工作中看員工是否會應(yīng)用了);第四級是結(jié)果性評估(培訓(xùn)的效果是否真正達(dá)到了節(jié)約成本或提升收入)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  但現(xiàn)實中,很難做到后兩級評估。因為在做需求分析時就沒有明確到底應(yīng)該評估到哪一層,以及到底需要什么樣的配套措施以便推進(jìn)。于是,出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象,大多數(shù)企業(yè)都在做一級評估,即反應(yīng)層評估,評估后發(fā)現(xiàn)分?jǐn)?shù)很高,以為達(dá)成了培訓(xùn)效果,但現(xiàn)實中又發(fā)現(xiàn)并沒有真正達(dá)成工作效果的提升。企業(yè)中的管理者自然開始大呼,培訓(xùn)無用!

  真的如此嗎?為何西方發(fā)達(dá)國家會把培訓(xùn)作為一個非常關(guān)鍵的員工發(fā)展助推器,而我們卻沒有達(dá)成這樣的目標(biāo)?難道是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)及老板要求得高嗎?仔細(xì)想想,其實不然,核心問題在于,我們沒有真正找到培訓(xùn)的需求,即績效差異,這是人力資源管理培訓(xùn)中的問題所在。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  在人力資源管理培訓(xùn)中如何尋找績效差異

  案例:

  a企業(yè)有一名員工,從事總裁秘書等相關(guān)工作,其核心職責(zé)是幫助總裁安排日常行程,參與會議并負(fù)責(zé)會議紀(jì)要,傳送需總裁簽批的文件,接待客人等。年度考核后,發(fā)現(xiàn)該員工的工作中,完成不好的是會議紀(jì)要!于是,總裁提出,需要送該員工去參加寫作類的培訓(xùn)。

  那么,這個秘書需要這樣的人力資源管理培訓(xùn)嗎?其實這里面有三個核心關(guān)鍵點:第一,員工的工作要求與結(jié)果間有差距嗎?在這個小案例中,已經(jīng)通過績效考核找出了該員工的差距,即會議紀(jì)要的撰寫能力不足;第二,導(dǎo)致這個差距的核心因素是什么?經(jīng)了解,發(fā)現(xiàn)總裁所召開的會議基本上都是公司經(jīng)營管理類會議,而該員工僅有一年工作經(jīng)驗,雖然工作熱情極高,但不懂管理和經(jīng)營,無法理解會議精神,于是,紀(jì)要的撰寫如流水賬,無重點可言;第三,這樣的差距是否能通過培訓(xùn)解決?經(jīng)分析,經(jīng)營和管理尤其是針對本公司的業(yè)務(wù),需要大量的業(yè)務(wù)實踐,僅進(jìn)行培訓(xùn),很難扭轉(zhuǎn)目前的局面。

  如果想改善這位秘書的績效,建議將其進(jìn)行輪崗,但短期內(nèi)不能達(dá)成總裁目標(biāo)。當(dāng)然,不排除經(jīng)過了解,該員工未能寫好會議紀(jì)要的核心因素是寫作能力一般,且不清楚會議紀(jì)要的基本格式及要求,這樣的問題通過培訓(xùn)原則上可以起到一定的作用。

  經(jīng)過以上三點的分析,相信大家可以明確感受到,人力資源管理培訓(xùn)中績效改善的核心是找到標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)狀間的差異,并厘清通過何種方式能夠彌補(bǔ),無頭蒼蠅式的亂撞,定不會有好的效果。

  假設(shè)以上案例中,該員工的核心問題是寫作能力一般,且不清楚紀(jì)要格式,企業(yè)對其進(jìn)行了培訓(xùn)。但隨后發(fā)現(xiàn)一個問題,即學(xué)習(xí)后的三個月中,該員工的會議記錄并沒有太多的改善。

  問題出在哪兒呢?

  很多人認(rèn)為:人力資源管理培訓(xùn)課程進(jìn)行完,一切就結(jié)束了,事實上并非如此。員工接受完培訓(xùn)后,企業(yè)需要對其進(jìn)行一個考核,即了解其是否掌握了所學(xué)的知識。但這還不夠,接下來要讓員工進(jìn)行實際操作,即現(xiàn)場撰寫會議紀(jì)要,以測試其是否真正掌握了學(xué)習(xí)的內(nèi)容。那么,如果確實掌握了,是不是就結(jié)束了?還沒有,因為會不代表一定會應(yīng)用到工作中。如果該員工回到工作崗位上去,沒有領(lǐng)導(dǎo)的督促、支持,以及明確要求,也往往又會回到老路上去。因為人都不愿意變化,打破習(xí)慣會讓人感到痛苦。所以要想真正的改善行為,需要外力(如:管理者、周邊人員、培訓(xùn)部等)的干預(yù),只有這樣才能夠真正達(dá)成績效的改善。





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