好培訓離不開一個高績效的培訓管理團隊，那么培訓發(fā)展部或者企業(yè)大學的團隊結(jié)構(gòu)是什么呢?團隊成員之間應該具備怎樣的技能?彼此應該形成怎樣的分工呢?小編今日為大家推薦一篇專業(yè)文章《培訓發(fā)展部的關鍵崗位與任務模型》讓您更清楚地理解自己的職責以及應該具備的核心能力，以下內(nèi)容摘自胡德泉老師《課程質(zhì)量控制模型》。

　　完整的培訓發(fā)展部結(jié)構(gòu)應該包括5類關鍵的角色，分別是：培訓行政支持團隊--->需求研究團隊--->課程開發(fā)團隊---->內(nèi)部講師團隊---->學習系統(tǒng)管理者，這五種角色對于大型的公司而言可以形成清晰的團隊，對于發(fā)展公司而言也可以一人身兼數(shù)職.....

　　一般而言，培訓行政支持團隊要求最低，應屆的優(yōu)秀畢業(yè)生可以勝任。培訓行政支持團隊是培訓發(fā)展部最基礎的工作，然而并不代表這些工作不重要，在我們的項目中發(fā)現(xiàn)那些非常優(yōu)秀的企業(yè)人力資源總監(jiān)往往在這些基礎工作上的表現(xiàn)也非常出色，在我們對近百位培訓經(jīng)理的接觸中發(fā)現(xiàn)，要干好這些培訓基礎工作，培訓的初級管理者應具備以下的能力：

　　細心、責任心

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　　會議主持能力

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　　執(zhí)行能力(pdca)

　　應急處理能力

　　商務禮儀

　　此階段的培訓管理者多為培訓專員或培訓主管，但是沒有直接下屬，年薪約5萬。

　　在培訓發(fā)展部中第一個專業(yè)角色就是培訓需求分析，需求培訓團隊的最佳成員則最好在業(yè)務部門有2-5年的經(jīng)驗，對公司及業(yè)務比較熟悉，同時掌握一定的需求分析技術，來擔任學習需求分析及規(guī)劃是比較合適的。在多數(shù)公司這一職能很多時候沒有被有效的執(zhí)行，其中一個重要的原因是在于培訓經(jīng)理非業(yè)務出身，對于業(yè)務的認知缺乏導致需求分析不能深入業(yè)務，這是培訓發(fā)展部一個致命的短板，需求分析團隊的能力結(jié)構(gòu)如下：

　　良好的溝通界面及人際關系;

　　熟悉企業(yè)的業(yè)務流程;

　　定義分析培訓需求;

　　流程分析與績效分析能力;

　　問題分析與決策能力

　　統(tǒng)計分析與呈現(xiàn)能力

　　整體規(guī)劃能力

　　此階段多為專業(yè)型的培訓主管或培訓經(jīng)理，有50%左右的時間與精力放在專業(yè)工作上，50%的時間依然是行政支持類工作，此階段的年薪在8-18萬，收入的多少取決于培訓管理者的能力以及企業(yè)對人才培養(yǎng)的重視程度。

　　擁有高績效的課程開發(fā)團隊是決定培訓發(fā)展部的專業(yè)度及在組織內(nèi)部的影響力的重要標志之一，只有企業(yè)內(nèi)部擁有專業(yè)的課程開發(fā)團隊，培訓發(fā)展部才能最大限度的用培訓支持業(yè)務，而目前多數(shù)企業(yè)在這一方面非常薄弱，課程開發(fā)團隊的潛質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)如下：

　　邏輯思考;

　　學習領悟能力

　　鉆研能力

　　問題分析與方法定義能力

　　專家訪談能力

　　人際互動能力

　　流程定義與優(yōu)化能力;

　　經(jīng)驗總結(jié)與復盤能力;

　　模型構(gòu)建與設計能力;

　　學習路徑圖設計能力;

　　評估課程質(zhì)量能力

　　嚴格意義上培養(yǎng)一批勝任的課程開發(fā)師的周期是3年左右的時間，很多公司低估了這一團隊的培訓周期與預算，導致了內(nèi)部課程設計與開發(fā)往往是雷聲大雨點小，然而在互聯(lián)網(wǎng)的經(jīng)濟模式下，內(nèi)部課程開發(fā)團隊是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要的組成部分，是優(yōu)秀企業(yè)不可缺少的戰(zhàn)略性團隊。具備上述能力的培訓經(jīng)理或主題專家年薪大于30萬。

　　內(nèi)部講師是課程的實施者，而多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部講師同時擔任了開發(fā)者與講授者的角色，從培訓管理者的任務模型來看，這是高度符合的人才：既懂業(yè)務又懂課程設計，既懂課件制作又會講課，在培訓市場這樣的人才其成長周期為7年以上，年薪應該大于100萬，其實際情況可想而知，基于團隊合作的原理，培易的課程設計者建議初具規(guī)模的企業(yè)用團隊合作解決這一問題更為恰當，作為非開發(fā)類型的內(nèi)部講師需要具備的關鍵能力包括：

　　教練指導

　　呈現(xiàn)技巧

　　引導技術

　　教學事件組織技巧

　　從市場行情來看，具備上述能力的成熟的內(nèi)部講師，其課酬的補助應該在rbm:400-800 /小時，這樣才能從根本上激勵講師的授課熱情及對其形成組織影響。除非企業(yè)通過其他的績效指標杠桿，例如寶潔公司的做法是：中國區(qū)的ceo一定從全國的10大優(yōu)秀講師中甄選，輔導下屬的效果占kpi的50%。

　　學習的系統(tǒng)管理者對于大型的企業(yè)而言應該是培訓總監(jiān)或企業(yè)大學校長，這是培訓行業(yè)內(nèi)最缺少的高端人才，由于在中國市場近3-5年的時間培訓技術快速發(fā)展，一部分培訓長官還沉浸在自己過去的成就中，不能充分地學習及使用新的培訓技術，這種現(xiàn)狀導致培訓的高端人才在業(yè)內(nèi)非常缺乏，具培易的學習設計者發(fā)現(xiàn)，在未來學習的系統(tǒng)管理者需要具備以下的關鍵能力與知識體系：

　　戰(zhàn)略思維及能力

　　互聯(lián)網(wǎng)思維及推動變革能力

　　領導力及政治能力

　　流程及績效改進框架性知識結(jié)構(gòu)

　　學習路徑圖結(jié)構(gòu)性知識

　　六西格瑪基礎知識

　　人力資源管理的結(jié)構(gòu)性知識

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