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如何做好培訓宣傳讓大家重視起培訓

發(fā)布時間:2015/10/21 12:29:58文章來源:電商招聘網瀏覽次數:6108次


  案例:

  在我之前,公司沒有設專人從事培訓工作;接手后,從最開始培訓制度的建立、流程優(yōu)化,到課程開發(fā)、講師挑選等逐步開展?,F在遇到的主要問題是,培訓氛圍不夠濃厚,大部分員工不知道培訓是做些什么,誤意為培訓就是講課、走個流程,甚至連老板都不知我們每天開展了哪些工作。時間久了,大家開始越來越不重視培訓。

  跟上級溝通后,上級建議加強培訓宣傳力度,不知道牛人在培訓宣傳方面有哪些創(chuàng)新?

  分析:

  這是一個比較特別的問題,員工不知道培訓是什么,老板也是不知道培訓是什么,那么設制這個專人專崗干什么呢?培訓是什么“培訓制度的建立、流程優(yōu)化,到課程開發(fā)、講師挑選等逐步開展”,培訓要做的事都做了,員工與老板都還不知道,這還是比較奇怪的一件事情。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

  那么是不是可以理解為,將培訓工作都做了,但并沒有取實質性的效果,對員工也沒有什么具體的幫助,于是大家慢慢地對培訓的重視度也就淡了呢?

  任何一件事情,要想在公司能做得風聲水起,它必需要有其獨特的存在價值,如果不能產生價值,他的生命總是很短暫的。宣傳只不過是手段,是過程,更重要是讓你的培訓產生價值。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

  其一、找到試驗田

  凡事有方法,處理為原則。任何事情在成功之前都存在一定的風險,如果全公司全面推廣開來,風險太大。一項活動參與的人員越多,組織者可把控的難度也越大,操作起來的困難也發(fā)揮大,成功的機率也會少。

  如何讓培訓在公司發(fā)牙,首先要找到一塊試驗田種下種子。筆者之前也有過類似的經歷,初到公司時老板要求建設培訓體系。當時,沒有做過多的制度、流程,也沒有開發(fā)課程與找講師,而是通過調研了解各部門負責人對培訓的需求與理解,找到一個同盟軍作為試驗田。

  通過近一個月的了解與溝通,公司設計部總監(jiān)對培訓的需要非常強烈。能有一個人愿主動協(xié)助他組織部門培訓、提升員工的技能,于是協(xié)助設計總監(jiān)一起對外特色了一位同行企業(yè)的設計總監(jiān)過來交流。通過這次的交流,設計部的同事對學習的熱情被點燃,開始在內部進行自我學習與交流分享。幾位主設計師在設計總監(jiān)的帶領下,結合自己的工作心得開發(fā)了1小時的小課程在內部分享。筆者每天都到場參加,并進行圖片、文字的宣傳。在公司的內部outlook,文化墻、內刊上進行宣傳(那時還沒有現在這樣發(fā)達的qq群、微信群等移動終端)。通過一段時間的內部分享,原來并不愛交流、十分個性化的藝術人才們開始變得更融洽、更活躍,他們部門的管理相比之前也更簡單了,其他部門的員工與負責人看到設計人才的變化,他們也開始有意識要求組織學習交流。

  其二、找到需求點

  培訓不是洗腦,也不是走過程,而是腳踏實地的提升企業(yè)文化的軟實力,提升員工的競爭力。員工為什么對培訓的重視呢?在同行中現在非??吹奖舜说慕涣?,無論是企業(yè)還是職業(yè)經理人一樣,走出去來你會發(fā)現世界真的很大。

  內部的分享引導做到位之后,培訓主管要學會外聯(lián)工作,先是帶部分學習積極分子走出去感受其他企業(yè)管理層的分享,看到與自己同樣的職業(yè)經理人能侃侃而談,自己為什么不行呢?當然也是行的,只要你用心去總結與學習。找出一兩位愿意分享的同事,對他們進行輔導與規(guī)劃,固化一兩個關鍵知識點形成課件,再引進來。

  什么叫引進來,就是組織外面的同行到公司來,由公司的同事給外面的同行朋友進行分享,這是什么樣的觸動呢?只要公司的同事愿意分享,那么他一會非常用心的準備,給自己加分。無論是走出去,還是引進來都是抓住一個關鍵點:面子與成就。給他們找到成就感,贏回面子,再加強宣傳在可用的渠道上,不能引起大家關注。

  例如:公司某某管理層、技術骨干參加什么活動并作什么主題的發(fā)言,得到同行什么樣的認同等,在公司進行宣傳至少這個部門的相關會參與到宣傳中來吧,如現在的微信圈、群等。

  宣傳一切的前提是有價值,否則不可能被重視。



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