電視連續(xù)局《天下第一樓》中有三對師徒關系，一個常貴與全順師徒二人，一個是羅大頭與成順師徒二人，另一對是劉小辮和“兒子”劉金定二人，他們既是師徒關系，也是父子關系。這三對師徒關系有好有壞，帶徒弟的方法也各有千秋：羅大頭因脾氣暴躁，對徒弟就顯得比較苛刻，他生怕成順學走了他的本事，因為他有一個信條：“教會徒弟，餓死師傅”;常貴對徒弟全順就比較溫和，幾乎是傾心所授;至于劉小辮父子就更不用講了。這就是中國最傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的方法。

　　你的公司是不是經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：有時公司急需一種人才，就是找不到，無奈之下，你可能有以下兩種選擇，一種是接收大中專畢業(yè)生，另一種是尋找“收空降兵”，也就是到社會上招聘現(xiàn)有的人才?？墒?，你實施以后會發(fā)現(xiàn)，接收的剛剛從大中專院校畢業(yè)的學生，需要有一年到兩年的適應期;從社會上招聘的現(xiàn)有人才，總是有那么一點小小的缺憾，用起來也不是那么得心應手，甚至還有一點不放心;有時，你從自己企業(yè)基層提拔起來的人選倒是一個不錯的辦法，既可以隨時走向工作崗位，勝任工作，又知根知底，讓人放心。

　　“職業(yè)導師”在西方已經(jīng)有相當長的歷史，“mentor”有良師、優(yōu)秀領導者、好顧問等含義。企業(yè)建立職業(yè)導師制度的目的，是要建立一種在職管理人才開發(fā)的良好機制，讓新員工或者職位較低的員工，以一對一的方式向管理經(jīng)驗豐富的老員工，或者高位者進行學習。這個概念發(fā)展到今天，已經(jīng)從企業(yè)管理的學習，擴展到專業(yè)技術和技巧的學習，而受訓人有可能比培訓人的職位更高。

　　eg的韋爾奇曾從mentor那里獲益非淺。1998年，他到歐洲時，發(fā)現(xiàn)下屬的一家保險公司的總裁跟他講mentor如何如何，韋爾奇覺得很奇怪：他是總裁，怎么還要mentor?原來總裁的mentor是每周教他兩三個小時計算機的人。這件時對韋爾奇觸動很大：如果我再不注意計算機和互聯(lián)網(wǎng)，就會作為一個土老帽退休。后來eg推出一個e計劃。1000名基層售貨員作為mentor，向1000名高級主管介紹ti和互聯(lián)網(wǎng);讓所有公司的員工在互聯(lián)網(wǎng)上分享資料庫中的資料，等等。韋爾奇的eg終于和互聯(lián)網(wǎng)擁抱了。

　　看來，無論你是多么位高權重，你只要在工作上和學習上還有學習的需要，你就需要mentor。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　其實，國人對mentor并不陌生?？鬃泳褪菍熤?，而我國企業(yè)傳統(tǒng)的“師傅帶徒弟”的方式也依稀能凸現(xiàn)mentoring(多譯成“輔導”)的面目。

　　mentor在香港有一個形神兼?zhèn)涞姆Q呼：“企業(yè)教父”，有人是這樣看“企業(yè)教父”的：既是朋友，又是顧問，可來自企業(yè)內部，亦可來自企業(yè)外部。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　什么人需要職業(yè)導師?概括講，只要對專業(yè)和個人發(fā)展有興趣，樂于接受別人回應與輔導、勇于接受別人挑戰(zhàn)、擁有時間管理智慧、以及渴求有成就感的人，都需要。一句話：內部導師制是一種依靠企業(yè)內部人力資源，快速培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的人才的培養(yǎng)機制。其方法是：

　　第一是確定導師和學員的資格。這項工作由人力資源布根據(jù)個人的綜合素質、管理能力、個人專長等情況，分別確定一級導師、二級導師和三級導師，不同資格的導師帶不同資格的學員，每名導師最多帶三、四名學員，形成梯狀的人才結構。對學員資格的確定，采取兩個結合，一方面是本部門領導推薦，另一方面是個人自主結合，把學員的主動性和自愿性相結合，保持積極的心態(tài)。

　　第二是確定培養(yǎng)方法、內容和課題。培養(yǎng)方法可以是靈活多樣的，比如工作上隨時指導，定期指定研究課題，針對性的技能專題培訓;對于培訓內容的確定，主要有導師結合學員個人的實際情況和企業(yè)發(fā)展的需要，選擇相應的培訓內容，可以是專業(yè)的、也可以是個人修養(yǎng)方面的;對于培訓的時間，導師可以與學員商定。確定了培訓的內容和方法以后，導師要給學員指定相應的專題，并把培訓計劃和內容報給企業(yè)人力資源部門，接受人力資源部門的監(jiān)督和檢查。

　　三是考核和優(yōu)化。根據(jù)導師制定的培訓計劃，企業(yè)人力資源部門定期進行考核，對于確實取得實際效果，并在工作中表現(xiàn)出成績的學員，人力資源部門進行備案后，可以再為學員引進更高一級的導師，并把學員的進步作為晉升、晉級的依據(jù)之一。對于完不成培訓目標的導師要分清原因，進行處理。

　　針對培訓中出現(xiàn)的問題，導師結合人力資源部門共同進行調整，不斷進行完善，實現(xiàn)企業(yè)內部培訓的優(yōu)化和升級。

　　內部導師制的明顯特點有以下幾個方面：

　　一、能夠培養(yǎng)出適合企業(yè)自己發(fā)展的人才，最大限度地發(fā)揮個人的潛能，使員工對自己發(fā)展的前途和空間充滿自信，有效地防止企業(yè)人才的無序流動;

　　二、能夠完善企業(yè)學習型組織的建設，充分發(fā)揮企業(yè)團隊競爭優(yōu)勢;

　　三、為企業(yè)的發(fā)展提供最大的人才保障，解決企業(yè)引進人才的“水土不服”的問題，縮短了企業(yè)引進人才的“同期化”，保證企業(yè)的人才供應。內部導師制是一種迅速的人才培養(yǎng)機制，尤其是對于快速發(fā)展中的中小企業(yè)更為實用，在增強企業(yè)內部凝聚力的同時，也保證了企業(yè)后序發(fā)展的人力資源。

　　需要注意的是，在內部導師制的實施過程中，要注意防止拉幫結派、自私自利的利己小團體產(chǎn)生，作為導師的領導人要不斷地提高個人素質，始終圍繞公司的核心精神和核心競爭力培養(yǎng)學員，努力避免“誤人子弟”的錯誤發(fā)生。

　　千軍易得，一將難求。逐步探索出有意于企業(yè)人才成長的培養(yǎng)機制是當前企業(yè)發(fā)展的當務之急，企業(yè)實施的“內部導師制”無疑是一種人才快速培養(yǎng)的有益探索。
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