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專(zhuān)業(yè)HR碰上不專(zhuān)業(yè)老板 培訓(xùn)該怎么玩?

發(fā)布時(shí)間:2015/11/3 1:55:24文章來(lái)源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):4843次


  在人力資源管理中,除了激勵(lì)機(jī)制以外,人才培養(yǎng)機(jī)制是另一個(gè)主題。員工的知識(shí)或能力不一定能夠支持他們完成指派的任務(wù),但如果能夠根據(jù)任務(wù)需求對(duì)人才進(jìn)行提前培養(yǎng),就能夠在每個(gè)崗位上布局合格的人才。這樣的前提下,傳統(tǒng)組織內(nèi),成員都能產(chǎn)出預(yù)期績(jī)效,組織就是高度健康的。

  某種程度上說(shuō),員工的能力決定了他們活動(dòng)的邊界。員工的專(zhuān)業(yè)化分工是傳統(tǒng)組織中“按崗位行動(dòng)”的邏輯基礎(chǔ),但是,如果我們擁有那種無(wú)所不能的“超級(jí)員工”,崗位反而成為了束縛。此時(shí),企業(yè)就能夠像特種部隊(duì)一樣臨時(shí)集結(jié)去解決各種問(wèn)題,真正形成無(wú)邊界協(xié)作的“云組織”。這在以前根本無(wú)法想象,但在當(dāng)前,這一切卻已經(jīng)開(kāi)始發(fā)生了。

  學(xué)習(xí)地圖

  在傳統(tǒng)的組織中,組織模式相對(duì)固化,分解到最小的“細(xì)胞”——崗位都有固定的職責(zé)。如何選擇最適合的人?學(xué)者和實(shí)踐者們經(jīng)過(guò)了漫長(zhǎng)的摸索,由麥克萊蘭(mcclelland)找到了素質(zhì)測(cè)評(píng)(competence testing)這一有效工具,并由后繼者發(fā)揚(yáng)光大。素質(zhì)測(cè)評(píng)的理念是,某類(lèi)崗位族(以職級(jí)和專(zhuān)業(yè)兩個(gè)維度進(jìn)行劃分)上的高績(jī)效員工會(huì)反映出某些相同的行為特征,決定這些特征的就是素質(zhì)。

  在此之后,基于素質(zhì)的人力資源管理理念逐漸興起。除了運(yùn)用素質(zhì)測(cè)評(píng)進(jìn)行人才選拔外,運(yùn)用素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)學(xué)習(xí)地圖(learning maps)也成為了潮流。這種模式基于不同崗位族的素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)出不同課程包,明確了員工在組織中每一個(gè)位置上的學(xué)習(xí)任務(wù),既包括學(xué)習(xí)內(nèi)容,也包括學(xué)習(xí)途徑(課堂授課、輪崗交流、行為訓(xùn)練、行動(dòng)學(xué)習(xí)等)。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  這顯然是培訓(xùn)工作的福音。員工的有了明確的學(xué)習(xí)方向,并且被賦予了學(xué)習(xí)的自主權(quán),不僅被激發(fā)出學(xué)習(xí)熱情,也在最大程度上節(jié)約了管理成本。相當(dāng)于,企業(yè)給你一張地圖,告訴你學(xué)習(xí)的路徑,怎么走,走快走慢,是你自己的事情。培訓(xùn)經(jīng)理們終于可以擺脫對(duì)項(xiàng)目周而復(fù)始、親力親為的厄運(yùn),不用糾結(jié)于調(diào)查需求、設(shè)計(jì)課程、監(jiān)督課堂秩序、考核培訓(xùn)效果、甚至做ppt親自授課。在此基礎(chǔ)上,hr搖身一變成為學(xué)習(xí)規(guī)劃師,僅僅需要合并相同的需求,進(jìn)行整體的培訓(xùn)課程規(guī)劃,并通過(guò)自產(chǎn)或外購(gòu)提供相應(yīng)課程,把學(xué)習(xí)地圖“填滿(mǎn)”。這樣的模式顯然更能夠確保培訓(xùn)資源的高效使用。

  嚴(yán)格意義上說(shuō),學(xué)習(xí)地圖的實(shí)施效果基于幾個(gè)條件:其一,員工的角色必須相對(duì)固定,如果角色變化頻繁,學(xué)習(xí)的速度總是會(huì)跟不上角色的需求。其二,員工的角色轉(zhuǎn)化必須基于一定的路徑,如果職業(yè)發(fā)展完全沒(méi)有規(guī)律可言,前一個(gè)階段的學(xué)習(xí)成果就無(wú)法成為后一個(gè)階段的基礎(chǔ),重新學(xué)習(xí)的成本就會(huì)過(guò)大。其三,素質(zhì)對(duì)于績(jī)效的作用要足夠明顯,否則,基于素質(zhì)規(guī)劃的課程就不能夠讓員工獲得最有力的績(jī)效武器。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  這些條件,在傳統(tǒng)組織中都是存在的。學(xué)習(xí)地圖也幾乎把傳統(tǒng)組織的人才培養(yǎng)模式推到極致,其在很長(zhǎng)一段時(shí)間里也成為了hr們口中的熱詞。

  超級(jí)后臺(tái)

  但現(xiàn)在,對(duì)于學(xué)習(xí)地圖的崇拜正在發(fā)生變化。一邊是hr吹毛求疵地對(duì)于課程設(shè)計(jì)和效果評(píng)估喋喋不休,甚至煞費(fèi)苦心地算出培訓(xùn)的roi;另一邊卻是老板們根本不在意這些“花活”,只是抱怨員工跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。

  hr們有苦難言,從學(xué)習(xí)到吸收,再到轉(zhuǎn)化為績(jī)效,本來(lái)就是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。所以,培訓(xùn)工作定位于固本強(qiáng)基是應(yīng)有之義。但是,老板卻要培訓(xùn)學(xué)了能用、用了能好,能直接解決問(wèn)題,這不是“大躍進(jìn)”嗎?“專(zhuān)業(yè)”的hr碰上“不專(zhuān)業(yè)”的老板,培訓(xùn)怎么玩?有理說(shuō)不清!

  事實(shí)上,我也曾對(duì)于老板們的這種妄想不以為然。但是,當(dāng)近幾年這種妄想逐漸演變成為老板們的共識(shí)后,我就開(kāi)始懷疑自己以前篤定的邏輯。如果戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略倒逼人力資源,那么,當(dāng)下復(fù)雜多變的戰(zhàn)略環(huán)境為何不能呼喚那種高度柔性的培訓(xùn)模式呢?

  傳統(tǒng)的理解是,經(jīng)營(yíng)企業(yè)本來(lái)就是一個(gè)長(zhǎng)線投資,某種程度上說(shuō),是從組織能力的長(zhǎng)期累積中獲取長(zhǎng)線回報(bào)。立竿見(jiàn)影?哪有那樣的好事。但正如我們最初不理解那種純粹為績(jī)效付薪的“殘酷薪酬”,純粹為效果投資的培訓(xùn)也被視為異類(lèi)。其實(shí),兩者的邏輯是一致的,都是p4p,即pay for performance.當(dāng)企業(yè)真正面臨經(jīng)營(yíng)的壓力時(shí),這種傾向會(huì)被倒逼到極致,每一分錢(qián)的投入都要獲得相應(yīng)的回報(bào)。

  老板不是教父,員工的發(fā)展與否與老板無(wú)關(guān)。從紙面上說(shuō),這些是人力資本,可以在投入生產(chǎn)過(guò)程后轉(zhuǎn)化為企業(yè)收益,但是,老板并沒(méi)有掌握這些人力資本的所有權(quán),或者說(shuō),這種所有權(quán)是臨時(shí)的、不穩(wěn)定的。某種程度上說(shuō),員工真的“過(guò)度地”發(fā)展了,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)未必是好事,因?yàn)樗呀?jīng)具備了“單飛”的實(shí)力。這也正是很多企業(yè)不愿意為員工投入的原因,或者在投入前會(huì)簽訂高額的綁定協(xié)議。

  前幾年,一個(gè)朋友做了一個(gè)很有“情懷”的咨詢(xún)公司,力圖改變當(dāng)下中國(guó)咨詢(xún)界精英與騙子共舞的亂象。無(wú)數(shù)宏大的商業(yè)模式設(shè)想被我的一句話攻破——要是你的項(xiàng)目經(jīng)理跳槽或自立門(mén)戶(hù)怎么辦?

  老板是生意人,員工能否解決問(wèn)題卻與老板和有關(guān)。實(shí)話實(shí)話,如果有一種“作弊器”,讓員工擁有之后變成學(xué)霸,失去之后變成學(xué)渣,老板就再高興不過(guò)了。因?yàn)?,此時(shí)的企業(yè)就具備了高度的粘性,員工一旦離開(kāi)就將產(chǎn)生高額的沉沒(méi)成本。專(zhuān)業(yè)點(diǎn)描述,這個(gè)“作弊器”就是企業(yè)需要建立的超級(jí)后臺(tái),能夠在員工面臨任何業(yè)務(wù)時(shí)提供快速的知識(shí)供給和能力訓(xùn)練。

  員工不是老板的,但超級(jí)后臺(tái)卻是老板的。掌握了這個(gè)超級(jí)后臺(tái),誰(shuí)來(lái)做員工都一樣。

  無(wú)限智能化

  超級(jí)后臺(tái)呼之欲出,和當(dāng)前的技術(shù)進(jìn)步和商業(yè)環(huán)境迭代是分不開(kāi)的,這也決定了未來(lái)企業(yè)需要為員工提供的支持,當(dāng)然這種支持不止是培訓(xùn)。

  第一,商業(yè)環(huán)境迭代,今天的知識(shí),明天就可能過(guò)時(shí)。某種程度上說(shuō),應(yīng)該將員工的“左腦外置”,并連接上企業(yè)的“知識(shí)后臺(tái)”。還好,云技術(shù)使得知識(shí)后臺(tái)成為了可能。事實(shí)上,這已經(jīng)不同于傳統(tǒng)的培訓(xùn),這種玩法中,員工只是企業(yè)的終端,并不需要“學(xué)懂”知識(shí)。
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