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培訓經理如何選擇外部講師

發(fā)布時間:2015/10/20 2:13:39文章來源:淘才招聘網 rcxx.com瀏覽次數(shù):5636次


  現(xiàn)在的培訓市場比較混亂,講師也魚龍混雜,如何選到適合本企業(yè)的講師,如何確定符合本企業(yè)的培訓內容,是培訓經理進行師資引進時需要重點關注的兩個問題。尤其當培訓經理對所培訓的課題不十分了解時,確認講師和培訓內容是否合適,就更不是一件容易的事。在一個行業(yè)培訓效果好的講師,到另外一個行業(yè)有可能不被認可;這個專題培訓效果好,另外一個專題效果就不一定好。問題的關鍵在于要把握選擇外部講師的幾個關鍵點。根據(jù)自己的經驗,總結了“外部講師遴選四步法”,希望對業(yè)內同行有一定的借鑒。

  一、簡歷審核

  簡歷審核是最基本的工作,很多講師的簡歷都有各種頭銜、豐富的實戰(zhàn)經歷等華美包裝,讓人經常感覺是霧里看花。這就需要從簡歷中重點了解講師的工作經驗、授課經驗、行業(yè)背景。比如,有企業(yè)工作經驗比沒有經驗的講師要好些,有行業(yè)背景比沒有行業(yè)背景的講師要好些,授課時間長的講師比授課時間短的講師要好些。尤其要關注講師的工作經驗與培訓課題的匹配程度,如果培訓課題和工作經驗匹配性較強,培訓的效果相對就會有保障。如果一個講師能夠講很多課題,一定要從工作經驗中了解到他最擅長的專題,如果所培訓的專題不是其最擅長的,風險就會比較大。

  曾經做過一個it技術的培訓,當時是集團下屬的—個事業(yè)部提出的培訓需求,并且提供了一個講師候選人。it技術培訓一般要求講師有豐富的項目經驗,才能保證講師的技術過硬,能夠解決受訓學員工作中遇到的問題,因為技術培訓屬于實實在在的硬功夫,所以如果只給受訓學員講一些知識幾乎對學員沒有幫助。候選講師簡歷長達五頁,詳細地描述了數(shù)個曾經做過的項目和應用的技術,似乎非常符合本次培訓的需求。但有兩個細節(jié)引起了我的關注,一是講師比較年輕,擔心他的實際工作經驗比參訓學員少;二是大多數(shù)項目的經歷都是研究生期間做的,有些可能是協(xié)助老師做的課題,擔心其實際項目的操作性較低。當時和事業(yè)部溝通了我的擔心,并讓他們和講師當面交流一下技術問題,事業(yè)部的答復是已經確認過了。因為是事業(yè)部提出需求并承擔費用,集團人力資源部更多是審核,于是同意了。培訓后的結果驗證了我的擔心,由于講師實際項目經驗不足,受訓學員提出的具體問題得不到解決,這次培訓的效果很不理想。

  由此可見,從講師簡歷中的細節(jié)處著眼,仔細地審核講師的情況,能夠基本了解講師的真實背景并做出合理的判斷。雖然我從簡歷中看出了一些問題,但是由于我并沒有堅持自己的觀點,導致培訓效果不佳,這是我的一個教訓,也是每個培訓經理應該盡量避免的。

  二、講師溝通

  如果簡歷審核沒有問題,就需要和講師進行溝通。要了解講師對授課內容的認知,和講師溝通培訓內容的重點,了解講師課程設計的邏輯,明確提出培訓的背景,溝通培訓要解決的問題,看看講師的反饋和建議。如果講師對這個課題非常熟悉,那么他就既對內容了如指掌,也對講課的邏輯了然于胸,對培訓所要解決的問題馬上能給出看法和建議。同時,在與講師溝通過程中也能判斷出表達技巧如何,是否可以滿足本企業(yè)的要求。

  我曾經做過一個“基層主管管理技巧”的培訓,這是一個比較常見的培訓課程,一般來講適用性比較廣,但究竟是否適合我們不得而知,因為不同行業(yè)基層主管的差異還是比較大的,比如說傳統(tǒng)生產型企業(yè)的班組長和it企業(yè)的teahleader的管理內涵就大相徑庭。于是電話和講師溝通了培訓內容,電話溝通之前了解到老師給很多客戶講過這個課,也在網上搜了一些關于講師的信息和評價,講師的授課能力應該不用擔心,需要更多地關注授課內容。于是,拿著課程大綱和講師確認每一處內容如何講,溝通下來后感覺整個培訓的框架思路和具體內容都非常好,只是培訓過程中的游戲太多了,于是建議多做一些案例分享。講師根據(jù)it行業(yè)的授課經驗做了一些案例發(fā)過來,我結合本企業(yè)的情況對案例的具體描述進行了修改,并在培訓前一天和講師一起,就培訓內容和案例逐一溝通交流。培訓實施后效果大大超過了原來的預期,各部門紛紛要求增開這個培訓的班次。由此可見,和講師的認真細致的溝通是保證取得良好培訓效果的重要保證。

  三、客戶核實

  有些講師比較知名,培訓課程檔期排得也比較滿,一般與其進行溝通的時間就非常有限,簡單的一兩次溝通并沒有辦法判斷出這個講師是否符合本企業(yè)的要求。

  如果遇到這樣的情況,或者是與講師電話溝通也無法判斷時,則要了解講師曾經給哪些企業(yè)培訓過這個專題,然后與其培訓過的企業(yè)溝通,了解培訓的效果如何。需要注意的是,一定要了解本企業(yè)所要培訓的專題,如果溝通的企業(yè)講的是別的課程,則參考意義不大。需要向對方了解講師當時授課的主要內容,授課的效果如何,并告知自己企業(yè)和培訓對象的基本情況,希望培訓解決的問題,然后請其幫忙判斷講師是否合適。一般來說,企業(yè)培訓負責人都能給予如實的評價,給出很好的建議。

  記得曾經做過的一個“物流與供應鏈管理”培訓,講師在國內非常有名氣,而且是某大型企業(yè)的高管,時間的寶貴性可想而知。沒有辦法和他對課程進行詳細的溝通,于是就想通過和他培訓過的客戶了解情況。給他曾經服務過的企業(yè)培訓負責人打電話,了解他培訓的內容和培訓的效果,對方非常認真地回答了我提出的每一個問題,并且根據(jù)他的經驗給了一些建議。結果信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網這個培訓做得很成功。參訓學員在培訓期間積極參與,培訓間歇一直和老師討論問題,最后課程圓滿地結束,受訓部門的負責人也高度認可。那些建議對培訓效果的保證起到非常重要的作用,自然要打電話感謝對方。同樣,在接到同行這樣的電話時,自己也是不厭其煩認認真真地回答對方的每—個問題,并根據(jù)自己的判斷給出建議。

  四、需求者確認

  當培訓經理對培訓內容不是十分了解,而無法判斷講師是否合適時,可以讓對培訓內容信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網最了解的人來進行判斷。通常讓培訓需求部門派人,或培訓「對象中較為資深的學員,與講師就課程內容進行溝通。如果講師在本地,最好和講師進行面對面溝通,然后對講師是否可以勝任本次培訓做出評價。

  —般來講,專業(yè)方面的培訓都需要這種方式進行確認和審核,培訓經理是人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略規(guī)劃者、培訓資源的整合者、培訓實施的執(zhí)行者……而不是各個專業(yè)的專家,只能讓培訓需求提出者把握講師和培訓內容。所以,培訓經理這樣做并不是逃避責任,而是真正對培訓效果負責。

  總之,為了保證培訓效果,這四個步驟一個也不能少,即便是合作過的講師,如果所授專題和培訓對象發(fā)生變化,這四步也要全流程做一遍。曾經聽過一個講師的“年度培訓計劃制定與培訓體系建設”培訓,當時感覺非常好,后來有個“高效能人士的七個習慣”的培訓課題,聽說她給其他的企業(yè)講過這門課時,就毫不猶豫地讓她講了,最后的培訓效果并不理想,這就是因為太相信自己以往的經驗了。問題出現(xiàn)后使我明白了一個道理:按流程做事,一點也不能馬虎,一次也不能含糊。


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