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企業(yè)文化那點事兒

發(fā)布時間:2015/10/29 21:33:13文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):8114次


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  管理是什么?我們經(jīng)常會聽到很多權(quán)威的解釋和指導(dǎo),誤以為管理就是所謂的一小撮兒精英和專家跑馬圈地后,意淫出來的陽春白雪和風(fēng)花雪夜,而在企業(yè)當(dāng)中實踐者則是狂熱的尾隨者。這是非??膳碌氖虑?,管理應(yīng)該是來源于實踐,管理是應(yīng)該被不斷實踐、改善和優(yōu)化而螺旋式提升的過程。管理必須從實踐中來,到實踐中去。管理應(yīng)該是知行言合一的實踐,管理沒有界限、階層、權(quán)威和禁地。

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  不僅資本的積累需要原罪,管理方面的累積和沉淀更需要原罪。歐美管理原罪從販賣黑奴開始,從泰羅制升級到管理叢林,最后才到達(dá)了人文化、人本化、人性化的管理階段,是一個由物到人過程;而中國管理的原罪則是從皇權(quán)的鐵幕下逃離,但是又囚禁于思想和主義的枷鎖,目前還是通過權(quán)術(shù)的控制和欺騙把人變成奴才,徹底失去人的尊嚴(yán)和自由,中國管理原罪何時結(jié)束?

  3信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

  衡量管理是否有存在的必要,那就是管理必須創(chuàng)造價值。如果作為一個管理體系回避對于組織所帶來的價值,那么我們必須質(zhì)疑其存在的必要性,當(dāng)下文化管理被質(zhì)疑就是這個原因。管理如何創(chuàng)造價值?管理是否是相對完整的體系,能夠形成閉環(huán)?管理是否做到標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、流程化?管理是否能被量化(度量、衡量、評價);管理是否能被快速的復(fù)制和應(yīng)用。如果以這樣標(biāo)準(zhǔn)來衡量,戰(zhàn)略、人力資源、品牌、項目管理等符合,唯有企業(yè)文化還不能做到,因此文化在當(dāng)下還不能被管理和管理!

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  在許多企業(yè)的文化理念中,以人為本是一個出現(xiàn)頻率極高的詞,也是一個被很多人誤讀的詞,以人為本幾乎成為企業(yè)文化的代名詞,每個人都有不同的理解,各取所需,不僅不能統(tǒng)一思想,相反卻造成理念的混亂。從現(xiàn)代人力資源管理的角度看,以人為本是一個永遠(yuǎn)都不會錯的真理,但也是一個很難付諸于實踐的真理。

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  企業(yè)文化無優(yōu)劣之分,應(yīng)該是以價值來評判,必須由企業(yè)可持續(xù)的長期經(jīng)營實踐來判斷,尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境時,才是企業(yè)文化的有效檢驗期。企業(yè)文化最終必須體現(xiàn)在企業(yè)的組織運作、業(yè)務(wù)運作模式和員工的行為及其行為結(jié)果上,必須由企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和員工的行為來驗證,現(xiàn)實的經(jīng)營管理成果是檢驗企業(yè)文化的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

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  想起了曾經(jīng)做過的案例,當(dāng)時我對于建立高績效的文化有點質(zhì)疑,一直認(rèn)為企業(yè)文化應(yīng)該是圍繞以人為本的理念,通過愿景引領(lǐng),構(gòu)建使命式管理模式,以核心價值觀管理為主要途徑,最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,現(xiàn)在看來是有點虛了,文化管理是應(yīng)該需要量化的,是需要證明你的價值,而不是停留在理論的高度!

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  企業(yè)文化必須體現(xiàn)在企業(yè)的機(jī)制、組織、流程和制度之中,并能夠得到后者的強(qiáng)力支撐,否則企業(yè)文化會永遠(yuǎn)停留在假設(shè)層面。企業(yè)文化在外部必須與客戶價值互相連接,內(nèi)部必須與企業(yè)的價值評價體系、價值分配體系形成有機(jī)的聯(lián)系,必須轉(zhuǎn)移到高績效結(jié)果以及關(guān)鍵的高績效行為上。

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  朋友問我能不能幫著他來包裝一下企業(yè)文化,我沒有拒絕也沒有答應(yīng)。我推薦了馮小剛給雅虎拍《貴族》的廣告,仔細(xì)想想這是很有意思的事情,其實貴族和文化是一樣的,是需要積淀和提煉的!絕對不是花點兒糟錢兒、整點兒糙人兒、弄出點兒酸不拉幾的玩意兒,就能夠顯得很有品位,結(jié)果還不是紅酒加雪碧。

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  管理人文視角:1.0員工是機(jī)器,重復(fù)簡單的工作,以嚴(yán)苛的制度和流程杜絕犯錯;2.0-員工是動物,可產(chǎn)生高附加值,給予滿足生活需要的物質(zhì)換取更多收獲;3.0-員工是人,關(guān)注其的發(fā)展與成長,鼓勵創(chuàng)造價值。西方管理演化是機(jī)器-動物-人,而今天我們強(qiáng)調(diào):服從、執(zhí)行、績效等,其實也就是動物和機(jī)器的結(jié)合。

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  管理有兩條路徑:第一條由上而下,君為重,民為輕,對于權(quán)威的畏懼,對于權(quán)術(shù)癡迷,決定了很多問題被人為的忽略和隱瞞,到了一定階段就會大爆發(fā),最終摧毀整個組織;第二條由下而上,君為輕,民為重,對于人性的尊重,對于人文的解讀,不斷地傾聽、反饋、改善,最終是為了解決整個系統(tǒng)運行過程的障礙,因此管理必須構(gòu)建雙通道,而不是只強(qiáng)調(diào)命令、服從、執(zhí)行。 因此慣了因此

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  管理當(dāng)中往往存在著灰色地帶,即潛規(guī)則。潛規(guī)則指臺面下的人生游戲規(guī)則,沒有正式規(guī)范,在所有行業(yè)及人群中被廣泛行使且普遍遵守的隱含性規(guī)則。甚至在某些特定的時空能具體的替代臺面上的正式規(guī)則。其實潛規(guī)則就是錢規(guī)則,為了獲取不正當(dāng)、見不得光、不勞而獲的利益和報酬,演化成了錢規(guī)則、權(quán)規(guī)則,拿人錢財替人消災(zāi),于是就有了血酬和灰牢。

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  領(lǐng)導(dǎo)力文化是管理中很重要的環(huán)節(jié),當(dāng)韋爾奇創(chuàng)立了ge克勞頓村,他希望追隨者和他一樣倒立著走出去,因為他想從另一個視角看世界。當(dāng)中國也意識到領(lǐng)導(dǎo)力重要性,開始創(chuàng)立了很多領(lǐng)導(dǎo)力中心、管理學(xué)院等,但是唯一區(qū)別就是有的老板,他們的腦袋被門擠成了三角型,所以他看著每一個圓腦袋十分生氣,所以讓大家進(jìn)來都擠一下,一定要成三角的!

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  文化管理是溝通平臺,是管理最基礎(chǔ)的平臺,文化管理是價值觀管理,而不是理念的管理。文化管理需要與組織和戰(zhàn)略相融匯、融合,任何脫離了戰(zhàn)略、組織的文化都是虛無的,也是無意義和價值的。每一個做文化管理的人員應(yīng)該捫心自問,我能夠為組織帶來的價值是什么?如果回答不上來,那就沒有存在的價值!

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  企業(yè)的變革就是破舊立新,往往需要經(jīng)歷三個歷程:時局、格局、破局。從破舊到立新絕對不可能一蹴而就。時局代表新生事物的潮流,格局代表了熟悉事物的定勢,破局就是從時局到格局的橋梁,是一場變革,是一次革命,但是絕對不是暴力的,而是一種溝通、融合、成長,最終是為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。
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