近幾年有很多人在研究企業(yè)文化，但總地來說，絕大多數(shù)研究企業(yè)文化的論著有簡單化、模式化的傾向。其實企業(yè)文化絕非那么簡單化的東西，而是有其異常復(fù)雜的一面，且會圍繞一個問題正正反反地繞很多圈子才能表達清楚。比如我們經(jīng)常討論企業(yè)文化中一個關(guān)鍵問題——核心價值觀。簡單地說，核心價值觀是指企業(yè)是以什么樣的基本價值取向來指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營的大政方針。圍繞這個議題，一萬個企業(yè)有一萬種詮釋。
經(jīng)過多年研究，我發(fā)現(xiàn)有幾種傾向比較具有代表性。一種是很多企業(yè)喜歡用一些炫麗的詞來妝點自己的“文化”，曝光率比較高的像什么“創(chuàng)新”“人本”等等。從正面說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是在以自己的美好愿望去“打扮”自己企業(yè)，且希望以這些詞匯要求企業(yè)，要求員工;從反面說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首先可能是還沒弄明白那些詞匯的涵義，且也沒有打算以這些詞的真意來要求自己，以這些詞來指導(dǎo)企業(yè)的大政。我們看到太多的企業(yè)高舉著“人本”的旗號，但實際上在員工發(fā)展方面與福利待遇方面并沒有從員工角度考慮;一些標榜“創(chuàng)新”的企業(yè)，其實完全走的“跟隨”路線，在技術(shù)創(chuàng)新、模式創(chuàng)新、管理創(chuàng)新方面毫無新意。
另一種是企業(yè)知道那些價值觀關(guān)鍵詞的含義，從主觀上也愿意用那些價值觀來要求自己與自己的的企業(yè)?？墒且坏狡髽I(yè)受到經(jīng)營壓力時，就會放棄這些價值取向，立刻祭起“賺錢才是硬道理”的大旗，一切向錢看，原來向外界和員工標榜的那些華麗的“價值觀”不見了蹤影。取而代之的是“客戶怎么說怎么是”，本應(yīng)恪守的一些基本工作原則不要了，產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量大幅下滑。
還有一種是企業(yè)(包括一些著名國際企業(yè))非常清楚那些價值觀關(guān)鍵詞的重要含義，且在相當(dāng)長的時期確實是按照這些價值觀來指導(dǎo)企業(yè)運營的。有些甚至在全球范圍內(nèi)形成了形象口碑?？墒窃谌蛐愿偁幍木薮髩毫ο拢@些企業(yè)以“成本管理”“預(yù)算管理”等為借口，逐漸弱化甚至是放棄了一直堅持的價值觀。雖然收到了一時的經(jīng)營效果，但是后面漸漸暴露了放棄價值觀的惡果。像一貫以“豐田生產(chǎn)方式”——toyotaproductionsystem著稱的豐田公司出現(xiàn)了多起汽車剎車失靈傷人事故，不得不大規(guī)模召回;以“積極進取，肩負責(zé)任，勇于創(chuàng)新和業(yè)績優(yōu)先”奉為核心價值觀的英國石油公司，出現(xiàn)了海灣漏油，嚴重污染墨西哥灣的事件;以“對父母親以及所有使用我們的產(chǎn)品和接受我們服務(wù)的人負責(zé)”為核心理念的美國強生公司出現(xiàn)了大批藥品質(zhì)量事故，對大批兒童病患帶來了傷害。
這幾種現(xiàn)象雖然程度不同，可是都表現(xiàn)出企業(yè)到底應(yīng)該如何看待自己的核心價值觀。最簡單的一種就是盡量找一堆好詞，不管理解不理解，適用不適用，貼在企業(yè)墻上，號稱有了價值觀了;稍微進一步的是基本理解那些詞的意思，應(yīng)該也是適用于那個企業(yè)，可是并未打算認真執(zhí)行，仍然是個樣子擺那了;比較靠譜的上述第三種，他們是真的理解那些價值觀含義的，也非常負責(zé)任地執(zhí)行了很長時間。可是最后非?？上У胤艞壛诉@些好東西。面對這些現(xiàn)象，我們應(yīng)該怎么告訴企業(yè)去建立他們的核心價值觀呢?或者說的再直白一些：企業(yè)建立核心價值觀的意義何在呢?是為了好看?還是為了給別人看?還是準備實行一陣子?還是真的永遠恪守下去呢?當(dāng)企業(yè)遇到經(jīng)營困難時，一切應(yīng)該為經(jīng)濟指標讓路，是否價值觀要打折扣?在更大的競爭壓力下，一直恪守的價值觀是否要放棄?這些確實是企業(yè)的實際問題，如何處理?選擇非常艱難。這些就是我們說的企業(yè)文化真正復(fù)雜的一面，也是以往討論這些問題基本沒有涉及到的領(lǐng)域。我們希望通過本書找到一些解決思路。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
企業(yè)文化之所以復(fù)雜，最重要原因是因為文化是人演繹出來的，是人類的思想與活動的結(jié)晶。而人又是世界上最復(fù)雜的智能動物，迄今為止人類對自然界的研究達到了相當(dāng)?shù)某潭?，可是對人類自己的研究還非常有限。這些就是研究企業(yè)文化的難點所在，也是以往研究企業(yè)文化最大的誤區(qū)所在。絕大多數(shù)研究企業(yè)文化基本還是在研究一些現(xiàn)象，或者一些表象，然后就比較輕易地“總結(jié)”出一些所謂的結(jié)論。其實他們忽略了一個最重要的問題：研究企業(yè)文化其實是研究人，脫離人的企業(yè)文化研究一定是表面的，膚淺的，對現(xiàn)實也是沒有指導(dǎo)意義的。譬如你研究聯(lián)想企業(yè)文化，如果你不把柳傳志研究透，你是不可能搞透聯(lián)想文化的;研究華為文化，不把任正非琢磨個底掉，也不可能弄懂華為文化。
近年來，人類研究世界正在發(fā)生一些重大的變化，其中一個變化是從主要研究客觀世界，開始轉(zhuǎn)向了研究主觀世界。說得更明白一點：人類以往主要是在研究外界是怎么回事?很少研究人類自己是怎么回事?其實我們中國人的先哲們早在2000多年前對人和自然都有很深的研究，可惜這些精粹在很長的歷史中沒有很好的延續(xù)下來。后來西方的“現(xiàn)代文明”再一次沖擊了中國文化精髓，使我們再次陷入誤區(qū)。好在近些年國人開始重視自己祖先的文化精髓，再次掀起了“國學(xué)熱”。可是真正推動人類研究自己的動力此次又是由西方人主導(dǎo)了。一些西方大師開始從心理學(xué)角度切入人類內(nèi)心的本質(zhì)，開始揭示人類思想活動的起源與內(nèi)涵。這些為人類深入研究人本身提供了新的工具。也為我們研究企業(yè)文化提供了新的視角與高度。本書將嘗試用這些最新的理論來揭示一些文化問題，使我們對企業(yè)文化的研究達到一定的高度與深度。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志
企業(yè)文化最終還是服務(wù)于企業(yè)本身，我們希望這個過程能真正對企業(yè)產(chǎn)生價值。正像我們服務(wù)過的一位企業(yè)老板所說的：當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度，企業(yè)文化的梳理對于企業(yè)進一步發(fā)展是至關(guān)重要的。我們通過企業(yè)文化咨詢，確實體會到了它的價值。而且通過我們的實踐，我絕對相信，這樣的咨詢在我們周圍的很多企業(yè)都會有需求，很多老板都處于很迷茫的狀態(tài)，他們潛意識里想弄清楚一些企業(yè)管理中的深層次問題，可是又不知該如何入手。這些話使我們對未來充滿了信心。因為我們清楚中國企業(yè)所有者目前的處境，他們想走出原始積累的層面，想擺脫同質(zhì)化競爭，想從比較初級的治理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)為現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，想為自己企業(yè)獲得長足發(fā)展的同時，為社會做更大的貢獻，同時也實現(xiàn)自身更大的價值。如果我們能順應(yīng)這些需求，實實在在地真正幫到企業(yè)，這是我們追求的目標。本書也是希望通過對企業(yè)文化深層次的研究，抓住中國企業(yè)的一些本質(zhì)問題，站在新的視角上，用一些新的理論，去揭示與總結(jié)企業(yè)的本質(zhì)問題。為中國企業(yè)的再次騰飛做出我們的貢獻。
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