1.讓員工看得到贊賞

　　創(chuàng)建優(yōu)秀公司文化的最好方式是進(jìn)行經(jīng)常性的、具體的和及時的團隊贊賞與個人贊賞。在優(yōu)秀公司文化中，贊賞不是最終的港灣，而是一條永不停息的河流。例如我們發(fā)現(xiàn)在畢馬威公司，有60%的員工一年十二個月都會受到價值獎勵，而其中很多人是多次受獎。這家在美國擁有19000名合格員工的公司頒發(fā)了36000項獎勵——其中有90%屬于超額貢獻(xiàn)獎。這意味著，畢馬威公司一年之內(nèi)有11400名員工得到了價值獎勵，其中表現(xiàn)優(yōu)異者平均一年要獲得三項實實在在的獎勵，而那些最高成就者得到的贊賞則更多。之所以必須如此，有一個重要原因：優(yōu)秀的管理者認(rèn)識到，表現(xiàn)最佳的員工不僅是公司外界最為推崇的人，而且具有諷刺性意味的是他們也往往是組織里最不安分的一群人。在許多情況下，正是這種不安分因素才驅(qū)動了很多杰出成就者不斷出色完成任務(wù)。優(yōu)秀的文化會很容易滿足我們渴求成功的本性，因為它營造了一種不斷慶祝個人與團隊成就的氛圍。

　　商界權(quán)威杰克·韋爾奇和蘇茨·韋爾奇(suzywelch)說：“不斷舉辦慶典是保持人們始終全身心參與的一種極其有效的方法，而不能只是在獲得巨大成功時才進(jìn)行慶祝。”最有趣的是身處慶典文化中的人們在精神上也會發(fā)生變化。他們開始相信自己是冠軍企業(yè)的一部份，這讓他們非常自豪。員工們禁不住會想：“我們總是舉辦慶典，所以我們必須取得成功。”這意味著當(dāng)員工們發(fā)現(xiàn)他們落后于某個目標(biāo)時，他們就會聯(lián)合起來共同去找到一條成功之路。

　　所以，構(gòu)建一種慶典文化是領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵職責(zé)。在一次慶典過去之時，我們會發(fā)現(xiàn)邁向成功的步伐又變得非常緩慢。

　　2.四大贊賞模塊

　　優(yōu)秀的組織和有效的管理者會創(chuàng)造一種胡蘿卜文化，讓人們每次都能享受到許多內(nèi)容豐富又有意義的贊賞體驗。下面給出了構(gòu)成健康的贊賞文化的四種最常見的贊賞方式。你可以參照使用而不必每次贊賞時都另尋新法。

　　1.日常贊賞

　　比如拍拍下屬后背、手寫一張便條、團隊共聚午餐、現(xiàn)場授予證書、贈送致謝禮物以及其他一些你常用來表揚和感激的方式。這是一種低成本、高接觸的贊賞方式。

　　2.卓越贊賞

　　當(dāng)員工取得卓越成就時組織所給予的一種更為正式的獎勵。這些獎勵提供了一種獎賞重大成就的程式化方式。重大成就是指那些支撐公司核心價值觀和經(jīng)營目標(biāo)的行為，例如完成了銷售任務(wù)，實施了一種創(chuàng)新理念，或者提供了例外顧客服務(wù)。

　　3.職業(yè)贊賞

　　大多數(shù)組織會制定一套正式方案，在員工受雇周年紀(jì)念日褒獎他們，給管理者一個最好的強調(diào)累積貢獻(xiàn)的機會。但許多組織并沒有充分利用這種贊賞員工和肯定敬業(yè)的工具。

　　4.事件慶典

　　慶典儀式強化了組織的品牌形象，對團隊、部門或整個組織里的每個人表達(dá)了謝意。慶典時間可以選在勝利完成一個關(guān)鍵項目、實現(xiàn)創(chuàng)紀(jì)錄的成果、公司周年紀(jì)念日或開發(fā)出新產(chǎn)品時。

　　這四種贊賞是胡蘿卜文化的基本工具，了解如何使用它們至關(guān)重要。不斷進(jìn)行培訓(xùn)將有助于管理者理解贊賞的原因并學(xué)會如何具體使用。

　　3.日常贊賞

　　它包括許多非正式的、持續(xù)進(jìn)行的、專門設(shè)計的或現(xiàn)場給予的贊賞。實行這種贊賞要記住三個詞：經(jīng)常、具體、及時。

　　1.要經(jīng)常

　　日常表揚和贊賞必須經(jīng)常進(jìn)行。蓋洛普公司的研究顯示，要想讓員工感到工作有價值、有責(zé)任，他們每七天就需要得到一次某種形式的贊賞。算一下工作日，一年也就是35次。然而，這并不意味著你每周都要發(fā)出勞力士手表。相反，員工感興趣的是對其工作的口頭表揚。要想贏得員工最大信任和最大貢獻(xiàn)，管理者應(yīng)該采取簡單而有效的方式：比如寫一封真誠的感謝信，給員工家里寄一個食物籃，在員工會議上強調(diào)某位成員的績效，親自干一天他們最不喜歡的工作，給一位員工寄一張電子表揚卡，同時也給你的上司發(fā)一份，諸如此類。當(dāng)然，最好是在大庭廣眾之下感謝他們。要想使日常贊賞變成你管理風(fēng)格的一部分，你應(yīng)該不斷付諸實踐，使其逐步成為一種自然而然的行為。保留一份贊賞頻率日志復(fù)印件，記下你打算贊賞的人，這樣不容易忘記。

　　2.要具體

　　贊賞不僅要經(jīng)常，還必須具體。不具體的表揚事實上會讓員工感到沮喪，因為這意味著管理者并不知道他在團隊中的獨特供獻(xiàn)究竟是什么。許多提供這種籠統(tǒng)表揚的管理者或許會認(rèn)為，用“謝謝大家，謝謝所有人努力”或“你們使我感到自豪”這樣的評論，說明在表揚整個團隊。但這種籠統(tǒng)的表揚沒有效果，甚至有證據(jù)顯示還會對下屬員工產(chǎn)生消極影響。

　　如果你想追求某個人，但卻不敢直接表白，于是就在校園里大喊，“我愛班上所有的男生(或女生)。他們都很漂亮，都很有趣?！蹦阌X得這樣做有用嗎?當(dāng)然沒用。作為一種自我驅(qū)動的生靈，我們愿意知道自己的獨特之處是什么。

　　開始具體表達(dá)贊賞的一種簡單方法是每周末回顧一下他人都幫我們做了什么，然后寫一堆感謝信。還有一種辦法，就是每日至少發(fā)一封電子郵件，具體列出某人所做的出色工作，或者每天進(jìn)行一次內(nèi)容具體的口頭表揚。通過這些方式，我們含蓄地提醒了員工，他們很重要，他們的所作所為很有價值。

　　日常贊賞不一定與你團隊或組織的核心目標(biāo)有關(guān)。這種表揚和贊賞可以賦予諸如額外努力、干好一件工作、一個聰明創(chuàng)意、出色服務(wù)或一個團隊所取得的成功等事情。

　　3.要及時

　　日常贊賞應(yīng)該及時實施。畢竟，這樣才是叫做“日?！?。如果人們做了某些大事卻沒有受到表揚，如此一來他們就會產(chǎn)生挫敗感。但絕大多數(shù)的情況是，管理者會把獎勵往后推遲幾天、幾周、幾個月，甚至完全遺忘了。如果要強化正確的行為，就必須及時獎勵它們。

　　一些本能地把員工當(dāng)作個體來看待的利他型管理者，他們總是會花相對更多的時間來了解其員工重視什么。當(dāng)員工剛進(jìn)入公司時，他們就掌握了應(yīng)給每個人什么他們所看重的獎勵?；趶膯T工會談和交往中所獲取的信息，利他型管理者便會盡力選擇出最適合下屬員工的獎勵方式。在有些情況下，組織還授權(quán)他們允許員工自己選擇獎品。

　　以下幾點可以幫助你了解員工——他們的優(yōu)勢和獨特之處。你可以直接讓員工回答問題獲得某些信息，也可以通過與他們相處一段時間來掌握每人最看重的東西。主要一點是：只要你努力去了解下屬員工，就能填上答案。

　　i. 員工姓名：

　　ii. 職業(yè)抱負(fù)

　　iii. 最看重的東西

　　iv. 發(fā)展的優(yōu)勢

　　v. 最看重的贊賞和獎勵方式

　　贊賞創(chuàng)意

　　有效的贊賞要求你應(yīng)該超越工作范圍，去觀察了解員工的業(yè)余愛好、家庭狀況、喜歡和不喜歡的東西。也就是說，要去了解整個人。這就要求你經(jīng)常走出辦公室那片狹小的天地。

　　記住，贊賞一定要及時。下一步工作是重新規(guī)劃正式獎賞。無成本或低成本的贊賞只能做到這一步。想讓員工做出關(guān)乎目標(biāo)的重大貢獻(xiàn)，你就要針對團隊或組織成功、或職業(yè)成就舉行慶?；顒?，而一封手寫的感謝信在此是不會起什么作用的。

　　4.卓越贊賞

　　在關(guān)注如何改進(jìn)卓越獎勵時，最好將重心放到三個詞上：價值(value)、影響(impact)、個性化(personal)。它們共同組成了三個“非常重要的原則”。
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