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企業(yè)如何憑借良好的企業(yè)文化取得成功

發(fā)布時(shí)間:2015/10/29 20:45:35文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):4735次


  眾所周知,員工激勵(lì)、員工對(duì)公司的認(rèn)同感以及良好的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的成功至關(guān)重要。而一家企業(yè)能否與眾不同,取決于是否可以堅(jiān)持將這些因素落到實(shí)處。“隱形冠軍”是指在全球市場居于領(lǐng)導(dǎo)地位但知名度不高的中型企業(yè)。由于企業(yè)規(guī)模的增長,它們?yōu)閲鴥?nèi)外市場和高素質(zhì)員工創(chuàng)造了大量的新增就業(yè)機(jī)會(huì)。使“隱形冠軍”出類拔萃的是它們獨(dú)特的企業(yè)文化和價(jià)值觀,這些企業(yè)文化和價(jià)值觀主要建立在一些傳統(tǒng)原則上,例如嚴(yán)格的員工選拔程序、勤勉的工作態(tài)度、拒絕容忍不佳表現(xiàn)、員工的低流動(dòng)率和高忠誠度等。

  創(chuàng)造工作機(jī)會(huì)

  得益于企業(yè)規(guī)模增長,“隱形冠軍”在國內(nèi)外創(chuàng)造了大量的新增就業(yè)機(jī)會(huì)。大約十年前,多數(shù)“隱形冠軍”創(chuàng)造的工作機(jī)會(huì)都在國內(nèi)。隨著國際化進(jìn)程的展開,工作崗位的分配也隨之產(chǎn)生了巨大的變化。如今,大部分新增的工作機(jī)會(huì)在其他國家,55%的員工都在國外的分支機(jī)構(gòu)工作。到2020年,這一比例有望增長到三分之二。然而,這并不意味將削弱“隱形冠軍”在國內(nèi)市場的地位,而是國外市場的總體投資將會(huì)鞏固并強(qiáng)化。

  1999年,全球領(lǐng)先的貿(mào)易展覽會(huì)布展機(jī)構(gòu)德國漢諾威展覽公司(deutsche messe ag)創(chuàng)建了漢諾威米蘭展覽(上海)有限公司(hannover fairs shanghai ltd.),該公司在上海招募參展商并組織貿(mào)易展覽會(huì)。全球首屈一指的組裝產(chǎn)品批發(fā)商伍爾特公司(würth)在中國設(shè)有數(shù)量眾多的分支機(jī)構(gòu),并在中國100多個(gè)城市建立了銷售服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。風(fēng)機(jī)設(shè)備“隱形冠軍”依必安派特公司(ebm-papst)在中國創(chuàng)造了大約12.5億元的收入,聘用了1200位員工。而中國工信部的數(shù)據(jù)顯示,中國的中小企業(yè)提供了全國80%的就業(yè)崗位,每年創(chuàng)造1000多萬的新增就業(yè)。

  企業(yè)文化信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn),企業(yè)強(qiáng)弱的真正差異并不在于機(jī)械設(shè)備、流程工序或者組織結(jié)構(gòu),而在于企業(yè)文化。正如彼得·德魯克(peter drucker)大師十年前指出的,高素質(zhì)知識(shí)型員工的工作很難被直接衡量和控制。與傳統(tǒng)的控制機(jī)制管理相比,通常各種激勵(lì)措施和企業(yè)設(shè)立的雄偉目標(biāo)更容易調(diào)動(dòng)專業(yè)人士的積極性。從一定程度上,企業(yè)文化取代了打卡鐘。

  大部分隱形冠軍的企業(yè)文化都要求高效,他們的工作量總是超過實(shí)際的人員配置?!拔以?jīng)在全球最大的零售商之一任職,公司總部有數(shù)千位員工?!币晃环浅3晒Φ摹半[形冠軍”銷售部門負(fù)責(zé)人談到,“一天從早到晚,你總能看到人們?cè)陂_放式的辦公室看雜志的情形,因?yàn)樗麄儫o事可做。這種景象似乎沒人擔(dān)心,但在我現(xiàn)在供職的公司里是無法想象的?!绷硪粋€(gè)“隱形冠軍”的ceo談到:“我們有120位員工,每個(gè)人都得全力以赴地工作,沒人可以偷懶。游手好閑的人在大公司也許能夠得過且過,但在我們公司卻很難生存?!蔽覀儼l(fā)現(xiàn),在中國,經(jīng)過靈活調(diào)整業(yè)務(wù)后,很多公司招聘的員工數(shù)量往往超過其實(shí)際所需的人員數(shù)量。然而“隱形冠軍”營造的高效企業(yè)文化采用的則是恰恰相反的策略——亦是成功的策略。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  德語國家的“隱形冠軍”企業(yè)員工流動(dòng)率極低,長期保持在2.7%,這個(gè)事實(shí)充分說明了這一策略的價(jià)值。這意味著德語國家“隱形冠軍”員工的平均服務(wù)年限為37年(100除以2.7)。有些公司的人員流動(dòng)率甚至為零。我們從眾多的中國“隱形冠軍”企業(yè)那里聽說他們的人員流動(dòng)率也很低。

  任職要求和培訓(xùn)

  在國際化的競爭中,贏得成功的關(guān)鍵因素因市場而異。如果企業(yè)提供的是無差異化的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品,那么低成本是決定性的因素。在這種環(huán)境中,核心競爭力就在于低成本采購、生產(chǎn)和分銷。面向這種市場的企業(yè)通常需要雇用廉價(jià)勞動(dòng)力或者達(dá)到高度自動(dòng)化。但是,即便是在價(jià)格競爭激烈的市場中,為質(zhì)量和能力定下一個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)也是至關(guān)重要的。通常隱形冠軍的競爭優(yōu)勢(shì)并不在于低成本和低價(jià)格,而在于卓越的產(chǎn)品質(zhì)量、建議、服務(wù)和系統(tǒng)集成。要想獲取這樣的優(yōu)勢(shì),需要的不是廉價(jià)的而是優(yōu)質(zhì)的員工。

  事實(shí)表明,為員工提供內(nèi)部職業(yè)培訓(xùn),是幫助他們獲得本行業(yè)堅(jiān)實(shí)理論基礎(chǔ)的一條行之有效的途徑。舉例來說,1947年,瑞士香精香料公司奇華頓(givaudan)就開辦了自己的學(xué)校,該公司是全球第一家自行開辦學(xué)校的香料企業(yè)。此舉現(xiàn)在依然被廣泛視為培訓(xùn)香料香精行業(yè)從業(yè)人員無可爭辯的最佳選擇。正如該公司自己總結(jié)的:“奇華頓香料學(xué)校(givaudan perfumery school)以數(shù)代人的知識(shí)、熱情和專業(yè)學(xué)識(shí)培養(yǎng)并激勵(lì)未來的領(lǐng)先香料技師?!焙茱@然,為傳授必要的技能而設(shè)計(jì)了相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃和學(xué)校,并為此制定質(zhì)量參數(shù)的企業(yè),將會(huì)從自己的投入中受益。

  員工的創(chuàng)造力

  為了提升生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量并加快企業(yè)進(jìn)步的步伐,為了削減成本并最大限度地把無效功率降到最低,每個(gè)公司都在持續(xù)尋找新的創(chuàng)意,員工本身就是這類觀念的豐富源泉。他們最了解自己的工作,而且很清楚改善的空間所在。如果能夠輔之以足夠的激勵(lì),員工們一定會(huì)讓自己的想法為人所知,并使企業(yè)有更好的發(fā)展。

  一位最近加盟一家大型汽車制造企業(yè)的年輕經(jīng)理人就向我們談到了這一點(diǎn):“在我目前供職的這家公司,員工提出了很多改進(jìn)建議,企業(yè)也確實(shí)有很多地方需要改進(jìn)。而在我以前工作的那家“隱形冠軍”企業(yè)中,人們提出的想法則少得多,因?yàn)槲覀儼阉泄ぷ鞫甲龅煤芎茫灾劣跊]有多少改進(jìn)的空間了?!蔽覀儾粦?yīng)該過度單純關(guān)注改進(jìn)建議的數(shù)量,因?yàn)閿?shù)量眾多可能只是表明目前很多環(huán)節(jié)還做得不夠好。

  每個(gè)公司都必須努力讓員工最大限度地發(fā)揮其創(chuàng)造力,這一目標(biāo)可以通過一個(gè)正式的創(chuàng)意管理系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)。但如果員工有很高的積極性,而且對(duì)公司擁有強(qiáng)烈的認(rèn)同感,也能達(dá)到同樣的目的。與任何其他形式的特定激勵(lì)系統(tǒng)相比,員工的這種態(tài)度對(duì)其日常工作的持續(xù)改善可能更富成效。舉例來說,達(dá)到這一目的的一個(gè)良好途徑,就是設(shè)立一個(gè)全公司范圍的年度創(chuàng)新獎(jiǎng),任何員工和任何團(tuán)隊(duì)都可以申請(qǐng)這一獎(jiǎng)項(xiàng)。可由管理團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的評(píng)審委員會(huì)負(fù)責(zé)評(píng)選,并獎(jiǎng)勵(lì)最有創(chuàng)新精神和敬業(yè)的員工。

  掌握在經(jīng)理人的手中

  一個(gè)公司的成績由它的員工來創(chuàng)造,管理者只是起到引導(dǎo)作用。這也是企業(yè)文化、員工對(duì)公司的認(rèn)同感以及激勵(lì)機(jī)制等“軟因素”對(duì)提升公司生產(chǎn)力的重要性極少會(huì)被高估的原因所在。中國企業(yè)家成為未來“隱形冠軍”企業(yè)的“求索之旅”也一樣。對(duì)他們來說,構(gòu)建能吸引高素質(zhì)員工、提高員工的忠誠度、并能進(jìn)一步培養(yǎng)員工核心能力的公司架構(gòu),既是一項(xiàng)艱巨的挑戰(zhàn),也是取得成功的先決條件。

  (來源:世界經(jīng)理人網(wǎng)站 作者:赫爾曼·西蒙、陳凡)
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