前段時(shí)間，美國某著名市場調(diào)研公司做了一個(gè)調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容是美國九家最著名的高科技公司的起薪與員工滿意度以及相互之間的關(guān)系，調(diào)查的對象包括大家都熟悉的微軟，蘋果，思科，谷歌，惠普，戴爾，亞馬遜等，其中微軟公司的起薪最高，約為九萬美金每年，而蘋果公司雖然有近八百億美金的現(xiàn)金儲備，富甲天下，起薪卻是最低的，大約四萬美金多點(diǎn)，還不到微軟的一半。但是調(diào)查結(jié)果顯示，起薪最低的蘋果卻位于員工滿意度的榜首，雖然他們起薪最低，員工滿意度卻是最高的。可以想見，蘋果自身獨(dú)特的企業(yè)文化在這里發(fā)揮了巨大的作用。正因?yàn)橛羞@樣一種企業(yè)文化，吸引了這樣一群高智慧并且高滿意度的員工，蘋果才能在激烈競爭中的市場中戰(zhàn)無不勝。

　　似乎現(xiàn)在人才荒已經(jīng)成了大多數(shù)企業(yè)會面臨的問題，大企業(yè)需要高素質(zhì)的、有執(zhí)行力的批量人才招不到，小企業(yè)需要沒經(jīng)驗(yàn)的白紙也招不到，人才在企業(yè)需要的時(shí)候向空氣蒸發(fā)了一樣，而用人留人更成了企業(yè)的“老大難”，人才之荒最苦的當(dāng)仁不讓還是老板......企業(yè)如何才能留住人才，在當(dāng)今人才競爭白熱化的時(shí)代，必須為人才創(chuàng)造成功的機(jī)會，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，才能防止其“移情別戀”。今天，為了留住人才，真是“八仙過海，各顯神通”。

　　我們認(rèn)為，對于企業(yè)來說，首要的是把企業(yè)變成人才創(chuàng)業(yè)沃土和成就事業(yè)的樂園，才能使其對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、歸宿感，創(chuàng)造“拴心留人”環(huán)境，才能真正留住人才。

　　員工辭職離開企業(yè)，尤其是核心員工離開企業(yè)，對企業(yè)會是一種損失，嚴(yán)重的會影響到企業(yè)的運(yùn)營，一位受訪的企業(yè)老板訪深有感觸地對筆者說：“人員流動頻繁對企業(yè)造成的損失，只有企業(yè)自己知道……”人員要走，要帶走你的文化，要帶走他的一些能力。重新招聘也需要費(fèi)用，交接過程中會流失費(fèi)用，而且新人需要培訓(xùn)，需要一段時(shí)間磨合才會有貢獻(xiàn)，所有這些我們都有一個(gè)公式計(jì)算。從這里可以看到，當(dāng)沒有很好地去留住人的時(shí)候，或者說在發(fā)展方面沒有留住人的話，這些人就會流失，一流失，公司成本會非常大。

　　根據(jù)某權(quán)威人才網(wǎng)站的2010年度的《離職率調(diào)研報(bào)告》——2009年因?yàn)榻鹑谖C(jī)影響，企業(yè)離職率是近年最低的，其中離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，技術(shù)研發(fā)類的崗位平均離職率為26.6%，在危機(jī)時(shí)期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。而根據(jù)專家統(tǒng)計(jì)，流失一個(gè)員工的綜合成本是年薪的1.5倍。人員流失已經(jīng)成為制約高科技企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問題。

　　面對如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，不免讓人心生質(zhì)疑，那些隨意解聘員工和不在意員工頻繁流失的企業(yè)就沒有考慮和計(jì)算過人員流失成本嗎?或許有很多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言，找不到好的解決辦法;或許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還未意識到人員流失成本這個(gè)問題?！叭藛T流失”意味著企業(yè)成本支出，反過來說，“留人”則意味著節(jié)省成本，并能創(chuàng)造價(jià)值。優(yōu)秀員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，正是由于他們的忠誠和奉獻(xiàn)，才為企業(yè)構(gòu)筑了成功的脊梁，打造了財(cái)富的大廈。而留住他們的唯一方式，就是愛護(hù)他們，關(guān)心他們。那么，該如何去做呢?如何更好地發(fā)揮這些“好員工”的作用，并使他們在工作中激情四射，直達(dá)巔峰狀態(tài)?與這些性格各異的家伙們相處，要注意些什么?在其他企業(yè)試圖“挖墻角”的時(shí)候，你又怎么能讓他們真心留下來?如何才能打造一支由各類精英組成的黃金團(tuán)隊(duì)，并使其和諧有序運(yùn)轉(zhuǎn)呢?很多企業(yè)都把如何留住人才而作為頭等大事，誠然，留住人才已經(jīng)成為很多公司降低成本、提高效率、提升業(yè)績的最關(guān)鍵的原因之一。培養(yǎng)一個(gè)新員工不僅要花費(fèi)時(shí)間，精力，還需要支付工資，最關(guān)鍵的是好不容易可以上崗，能得心應(yīng)手的工作，一個(gè)不小心被獵頭挖去或提出離職。

　　現(xiàn)在企業(yè)人才大戰(zhàn)到了需要時(shí)刻警惕的緊要關(guān)頭。但某種意義上來書，識別人才、挖到人才很重要，但留住人才更重要呢!人才是企業(yè)的資源，而且是能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的資源，這一點(diǎn)早已深入人心。隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，各公司間的人才之爭日趨白熱化。同時(shí)，人才的頻頻流失又是令眾多管理層頭痛不已的事。如何留住他們，尤其是留住他們的心?這其中大有學(xué)問。以下是一些著名企業(yè)留住人才的妙招，也是他們從多年人力資源管理中摸索、總結(jié)而得。 美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對，校方于是順從了教授們的意愿，取消了這項(xiàng)計(jì)劃。教授們?yōu)槭裁磿磳δ?原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢?

　　原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一---雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山---海倫火山。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C(jī)會，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)系的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。

　　高薪留人，在某種程度上時(shí)可以留住企業(yè)的核心人才，而企業(yè)成長需要多方位的人才，高薪壓力不是每個(gè)企業(yè)能承受的，尤其時(shí)發(fā)展中的民營企業(yè)。相反，企業(yè)的雷尼爾山峰在一定范圍內(nèi)可以有效的留住人才，親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量。健康向上的企業(yè)文化將成為公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵;如果公司沒有一種屬于自己的文化氛圍，營造一個(gè)“企業(yè)為我家”的軟環(huán)境，就根本無法將人才凝聚在一起。

　　古有俞伯牙摔琴謝知音之說：“春風(fēng)滿面皆朋友，欲覓知音難上難”。留住人才的訣竅，若能運(yùn)用其難以割舍的工作環(huán)境與同事關(guān)系，把因?yàn)榱鲃勇式档投∠聛淼馁M(fèi)用，拿來改善員工在企業(yè)的工作環(huán)境與方式，并且讓員工在公司內(nèi)能夠通過組織力量，獲得更具默契的同事關(guān)系，勢必讓杰出的人才彼此產(chǎn)生出“惺惺相惜”的情感，不愿也不舍離開這樣的一個(gè)美好環(huán)境。

　　在信息科技行業(yè)頗具名氣的明基公司，離職率甚至不到2%，這樣的一個(gè)低數(shù)值在行業(yè)間實(shí)屬不易。從相關(guān)報(bào)道得知，明基給新員工入職培訓(xùn)期間高達(dá)一周，平均每位新員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是相當(dāng)于將近一個(gè)月的工資，訓(xùn)練的內(nèi)容除了教導(dǎo)好的工作方法與職業(yè)知識之外，最大的特色便是通過分組完成任務(wù)的方式，培養(yǎng)員工之間的互助精神與革命情感，從一開始就為員工精心布建了企業(yè)內(nèi)部的人際網(wǎng)絡(luò)。
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