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日企公司文化的新解讀

發(fā)布時(shí)間:2015/10/29 20:41:19文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):4079次


  日企的嚴(yán)謹(jǐn)給我們帶來了不錯(cuò)的消費(fèi)體驗(yàn),但作為職場發(fā)展的平臺(tái),你對它們還需要更多了解。

  如果聊起日本公司的特點(diǎn),一般人總能夠隨口說出點(diǎn)什么,比如嚴(yán)謹(jǐn)、刻板、公司里規(guī)矩很多、職場上愛論資排輩等等—在所有的外資公司里,日企算是性格鮮明的一種。

  當(dāng)這些特性被運(yùn)用到商品中時(shí),往往能帶給我們很好的購物體驗(yàn)。比如無印良品的陳列擔(dān)當(dāng)會(huì)將顧客視線的平均高度作為設(shè)計(jì)貨架的標(biāo)準(zhǔn);在優(yōu)衣庫遇到巡店的日籍員工時(shí),他們會(huì)立即停止手中的工作,向你點(diǎn)頭問好—更不用說這兩家店里任何時(shí)候都被折疊得整整齊齊的襯衫了。

  對于日本公司的做事方式,王繼躍的感受要更深刻,因?yàn)樗穆殘鼋?jīng)歷基本都與日本企業(yè)相關(guān)。她曾經(jīng)在日本三菱東京日聯(lián)銀行中國總行工作了5年,這是一家日資全資銀行。對于這段工作經(jīng)歷,她感受最深的是日資企業(yè)的計(jì)劃性。

  王繼躍曾經(jīng)參與過一個(gè)客戶資金管理系統(tǒng)開發(fā)的項(xiàng)目。在決定立項(xiàng)之前,公司花了3年的時(shí)間進(jìn)行調(diào)研。有了一個(gè)初步的規(guī)劃之后,還花了大量時(shí)間去審查各種法規(guī)和公司規(guī)定,在確保萬無一失之后,他們才終于開始了這個(gè)系統(tǒng)的研發(fā)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  日本公司的確多少都有這樣保守的作風(fēng),與開放自由的歐美公司形成一個(gè)對比,反映到職場環(huán)境里,就是日企的入職培訓(xùn)周期、晉升機(jī)制也更長。這種風(fēng)格受到了許多因素的影響,最直接的一種,是循規(guī)蹈矩的日本人很喜歡將日本成熟的管理者派往中國市場,而這些人又往往帶有很明顯的“總部”特質(zhì),即日本的公司文化。

  “日本最大的問題是保守和怯懦”,優(yōu)衣庫創(chuàng)始人柳井正在為《麥肯錫季刊》(mckinsey quarterly)寫的一篇文章中這樣自我剖析,他對日本商業(yè)的一個(gè)總結(jié)是“日本商界人士和公司缺乏個(gè)性”。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  這兩年我們也的確看到日本公司在很多行業(yè)的表現(xiàn)都很平淡。曾經(jīng)在消費(fèi)電子領(lǐng)域成績斐然的索尼,近年來甚至讓人擔(dān)心它要變成第二個(gè)諾基亞。而在新技術(shù)對汽車行業(yè)這波革新浪潮里,日本的幾個(gè)汽車品牌同樣反應(yīng)較慢。而職場上,日企也往往給人一種刻板的印象,這些都影響著它的人才吸收。

  美世咨詢高級分析師潘曄博主要服務(wù)日資客戶,在接觸了60多家日本大公司之后,他發(fā)現(xiàn)這些公司在中國市場面臨著不小的人才競爭。“中國市場越來越成熟,人才競爭開始激烈,日本企業(yè)會(huì)面臨一些人才流失,這讓它們開始改變一些策略,在人力資源管理上變得更本土化?!彼麑Α兜谝回?cái)經(jīng)周刊》說道。

  其中一個(gè)細(xì)小的佐證是日本公司在選擇人才的時(shí)候更加靈活。東芝醫(yī)療中國區(qū)人力資源部副總監(jiān)江濤在進(jìn)行招聘時(shí),已經(jīng)不會(huì)特別注重候選人的日資背景或日語能力?!皩I(yè)技術(shù)背景、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)及團(tuán)隊(duì)合作等方面會(huì)比較看重?!彼@樣總結(jié)道。

  盡管日企由于它的謹(jǐn)慎可能會(huì)帶來比如晉升緩慢這樣的問題,或許不太適合那些想要在職業(yè)發(fā)展初期就能獲得快速成長和顯著晉升的人。不過我們也從美世咨詢最近發(fā)布的一些數(shù)據(jù)中看到,日企的這些特性也使得它們往往能提供更穩(wěn)定的薪酬漲幅和職業(yè)發(fā)展。因此我們認(rèn)為仍然有必要從職場角度為你解讀一下日本公司。

  a 除了嚴(yán)謹(jǐn),還有一些事你得做好心理準(zhǔn)備

  培養(yǎng)周期長

  無印良品在成都開出一家旗艦店時(shí),這家公司也打算把ia(interior advisor)和sa(styling advisor)兩種服務(wù)引入中國。像這樣的看起來類似于專業(yè)導(dǎo)購的差事,無印良品竟大費(fèi)周張地從中國員工中挑出10名,兩次去日本進(jìn)行半個(gè)月的封閉培訓(xùn)。

  這并不是個(gè)案。在一般的日企里,人才培養(yǎng)的周期往往也長達(dá)3至5年。它們通常采用的一個(gè)方式是輪崗制度。潘曄博也有這樣的觀察,“例如,從業(yè)務(wù)輪崗到人事部門,再從人事部門到行政部門,日企對人的培養(yǎng)是非常綜合的?!彼嬖V《第一財(cái)經(jīng)周刊》。

  即便是專業(yè)性強(qiáng)的制造業(yè)也是如此。一個(gè)叫做tsp(trainee sales/service program)的項(xiàng)目從2005年就開始在東芝醫(yī)療內(nèi)部形成。這家公司為沒有任何醫(yī)學(xué)背景的銷售和服務(wù)崗位人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。因此盡管日企的培訓(xùn)可能是很長的時(shí)間成本,但公司人也能學(xué)到一些東西,并同時(shí)發(fā)現(xiàn)更多職業(yè)的可能性。

  晉升緩慢

  王繼躍花了3年的時(shí)間,才從經(jīng)營職能的崗位,轉(zhuǎn)移到偏后臺(tái)管理的崗位。在這家日資銀行當(dāng)中這相當(dāng)于完成了一次晉升。

  員工序列制是日企比較明顯的一個(gè)升遷機(jī)制?!案鶕?jù)你的資歷來排你的級別,在一個(gè)企業(yè)中,下級員工必須等到上級職位產(chǎn)生空缺,才有被提升的可能?!绷_邁國際獵頭顧問王婧娛告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》。

  比如在一家日資公司中,假設(shè)某部門的部長職位空缺,如果該部門的其他員工工作年限沒有達(dá)到部長級別—通常是15年以上—那么將從其他部門借調(diào)部長。這個(gè)時(shí)候,長期的輪崗培訓(xùn)也發(fā)揮了作用。根據(jù)潘曄博和美世咨詢的觀察,通常全行業(yè)30歲至31歲的員工可以實(shí)現(xiàn)經(jīng)理級別的職級,但是在日本企業(yè)需要32歲。

  從美世咨詢發(fā)布的數(shù)據(jù)中我們也觀察到,隨著職級的遞增,日企員工的薪酬漲幅并沒有其它企業(yè)來得快,某種程度來說,日企的晉升動(dòng)力沒那么大。

  b 日本公司靠什么吸引人?

  薪酬福利還算有競爭力

  “日企的薪資還是有保障的,”王婧娛說,“與歐美企業(yè)容易受市場影響相比,這算是種優(yōu)勢。”王婧娛服務(wù)過的東芝、奧林巴斯等公司都推行“自動(dòng)漲薪制”,即薪酬與工作年限相關(guān),而不隨著公司效益而波動(dòng)。

  從美世的一份報(bào)告中也可以看出這種薪酬優(yōu)勢。9.1%是日資公司2015年預(yù)測的薪酬漲幅,這個(gè)數(shù)字超過了中國一線城市全行業(yè)7.9%的平均薪資漲幅。

  這也是王繼躍最初選擇進(jìn)入日資公司的原因之一,除非經(jīng)濟(jì)蕭條—這實(shí)在有點(diǎn)極端—不然王繼躍的薪酬每年會(huì)保持10%至20%的增長。

  職場風(fēng)險(xiǎn)小很多

  王繼躍認(rèn)為在日企銀行工作,除了能夠給她帶來穩(wěn)定增長的收入,也降低了職場發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)。王繼躍發(fā)現(xiàn)自己身處的公司當(dāng)中,大約90%的人都按部就班地工作,穩(wěn)定性是他們所看重的。


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