人才對于當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，選人、用人、育人和留人是企業(yè)經(jīng)營的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展策略。當(dāng)今社會，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而競爭的核心就是人才，因此，如何吸引人才，廣聚人才，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的首要目標(biāo)。

　　但從目前人力資源市場來看，人才市場供需矛盾突出，人才數(shù)量多，符合企業(yè)要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業(yè)又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業(yè)人才招聘，首先要了解人才供給市場，找到好的人才招聘渠道。

　　人才招聘渠道有很多，關(guān)鍵是如何根據(jù)不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應(yīng)該具備三個特征：1. 招聘渠道的目的性。即招聘渠道的選擇是否能達(dá)到招聘的要求和效果。2. 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本是否最小。3. 招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道是否符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。因此，企業(yè)要招聘到合適的人才，就要對各種招聘渠道進(jìn)行分析，選擇和管理。那么，企業(yè)人才招聘有哪些渠道呢?一般來說，企業(yè)人才招聘有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。

　　企業(yè)人才招聘的內(nèi)外渠道 ：

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　　企業(yè)內(nèi)部招聘一般在中、大型或外資企業(yè)比較常見，這種方式的做法是：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有空缺職位時，即先在內(nèi)部發(fā)布招聘信息，實(shí)行內(nèi)部招聘，先滿足內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的需要。當(dāng)內(nèi)部招聘滿足不了需求時，再實(shí)行對外招聘。內(nèi)部招聘一般是讓低職位員工應(yīng)聘到高一級職位工作，激勵員工努力工作，實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)計劃。二是平調(diào)或輪崗，也就把讓平等職級的員工應(yīng)聘到他認(rèn)為更能發(fā)揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。

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　　費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。

　　企業(yè)內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：

　　人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。

　　企業(yè)內(nèi)部員工推薦 ：

　　員工推薦這一方式目前在國際、國內(nèi)很多企業(yè)得到廣泛的應(yīng)用。據(jù)了解，微軟公司、嘉信理財、全球互聯(lián)網(wǎng)廣告公司doubleclick等公司的招聘渠道主要是通過公司現(xiàn)有員工的推薦。美國微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的。這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會獲得公司獎勵，微軟公司的“伯樂獎”就是為那些舉賢薦能的員工所準(zhǔn)備的。嘉信公司還通過舉辦聯(lián)誼會的形式來進(jìn)一步了解被招聘人員，在聯(lián)誼會上，公司員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了被招聘人員對公司的認(rèn)同感。

　　國內(nèi)很多民營企業(yè)，特別是小企業(yè)，由于處于發(fā)展階段，各種條件和環(huán)境對人才的吸引有限，因此，一些人才的招聘都由是親友介紹，企業(yè)內(nèi)部的員工推薦的。

　　員工推薦的優(yōu)點(diǎn)：

　　招聘成本低、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性強(qiáng)，對招聘專業(yè)人才和中高層管理人員比較有效。由于應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，其基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工，不用花很長的時間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因?yàn)橛惺烊嗽谶@個企業(yè)工作，因而信任這個企業(yè)，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性較高。

　　員工推薦的缺點(diǎn)：

　　招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才;容易摻入人情關(guān)系，錄用后難以辭退，易結(jié)幫成派。這種招聘方式，有可能產(chǎn)生集體跳槽事件，珠三角的很多企業(yè)，就發(fā)生過車間主管帶動員工集體跳槽事件，導(dǎo)致企業(yè)無法按期交貨。還有一個嚴(yán)重問題，就是企業(yè)內(nèi)部容易形成幫派，互相拆臺，導(dǎo)致很多管理工作無法開展。所以，對于在社會上容易招聘的員工，不要輕易接受內(nèi)部員工推薦，一定要適度控制。

　　企業(yè)人才招聘的外部渠道 ：

　　人才交流中心 ：

　　全國各大中城市一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)一般建有人才資料庫，供企事業(yè)用人單位查詢條件基本相符的人員資料，同時，與用人單位建立長期聯(lián)系和合作，常年為企事業(yè)用人單位提供現(xiàn)場招聘、網(wǎng)上招聘、委托招聘、代理招聘和獵頭等服務(wù)。

　　人才交流中心的優(yōu)點(diǎn)：

　　針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，初次篩選的對象比較多，一般中低層次人才較容易招聘到。

　　人才交流中心的缺點(diǎn)：

　　對應(yīng)聘者了解少，成功率低，對一些熱門人才，如計算機(jī)、通訊等熱門人才或中高層人才的招聘效果不太理想，企業(yè)難以招聘到優(yōu)秀人才。

　　勞動力中介 ：

　　目前勞動力中介如雨后春筍，越來越多，而且規(guī)模大小，經(jīng)營項(xiàng)目與服務(wù)質(zhì)量各不相同。這種渠道一般適用于技工和操作人員。這種勞動力中介，主要是為招聘企業(yè)和求職者提供一個信息交換，通過將求職者推薦到有需要的企業(yè)去應(yīng)聘，收取求職人員的服務(wù)費(fèi)，而通常企業(yè)是不需要給中介服務(wù)費(fèi)的。

　　勞動力中介的優(yōu)點(diǎn)：

　　費(fèi)用低，成本小，有些甚至是不花費(fèi)用的。針對性強(qiáng)，對招聘技工和操作工較為有效。由于中介機(jī)構(gòu)把求職者推薦到企業(yè)去，減少了企業(yè)部分招聘的工作量。

　　勞動力中介的缺點(diǎn)：

　　中介的合法性和誠信度，導(dǎo)致求職者的質(zhì)量和推薦的速度與企業(yè)需求不符的現(xiàn)象，增加了企業(yè)招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務(wù)費(fèi)的現(xiàn)象，給招聘單位帶來一些負(fù)面影響。難以招聘到優(yōu)秀的人才。現(xiàn)在技工短缺的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，今后中介向企業(yè)收費(fèi)也有可能。

　　人才招聘洽談會 ：

　　每年全國各地都有各種各樣的人才招聘洽談會舉辦，而且隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向細(xì)分的趨勢。比如有“金領(lǐng)世界”等高級人才洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會、信息技術(shù)人才交流會、地產(chǎn)人才交流會、物流人才交流會等等。
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