到目前這止，面試在人力資源管理的招聘工作中仍然是非常重要的一項內容，因為你不可能完全通過一個人的應聘材料和筆試紀錄就對他做出清晰的判斷。而且，面試的結果會更感性些，會有助于對一個人產生全面、完整的評價。

　　說起招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工還是面試過別人的經理們，都是一腦門子的官司。員工愁的是：很多的面試常會有一些很“痛苦”的事情發(fā)生，明明是我比另一個人更強些，但最終錄取的是他而不是我。而經理們愁的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個無法通過試用而必須淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有發(fā)掘出來。

　　這就說明，是招聘面試出了問題。我歸納了一下，把這些問題姑且叫做傳統(tǒng)面試的硬傷七處。

　　一、提問無章法

　　首先，傳統(tǒng)面試中做的最糙的，問題最大的，就要數(shù)這一處組合“傷”了。常見的錯誤有重復提問、遺漏重要信息、提出無關問題、問題的非標準化等。信息源:揭陽人才網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　(一)重復提問

　　重復提問常見于初次面試和復試的銜接過程中，復試的考官 不大了解初試時的情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對我公司的認識等等，但這樣做，顯然有悖于復試的真實意義——即進一步更深層次地評價應試者。浪費了寶貴的面試時間，使考官考查更重要內容的時間變得緊張，應試者在回答最能展示自身特長的問題時也嚴重縮水，影響了復試的效果。信息源:揭陽招聘網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　(二)遺漏重要信息

　　由于傳統(tǒng)面試的問題并不做很嚴謹?shù)脑O計和前期準備，具有很大的隨意性，所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發(fā)生?？脊俪３囌叩囊恍┎惶匾膯栴}不斷追問，應試者就反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更重要的內容和信息，影響了對應試者的全面了解。

　　(三)提出無關問題

　　傳統(tǒng)面試的隨意性還表現(xiàn)在考官會提出一些與應試無關的問題，有些還可能會涉及應試者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于考官的專業(yè)范圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而考官還振振有辭、自鳴得意。

　　(四)問題的非標準化

　　再有就是問題的非標準化，這樣的毛病我也時有發(fā)生?？脊俪３豁樦鴳囌咦鲞^的事情去提出問題，而每一個不同的應試者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，這對每一位應試者都是不公平的。

　　二、暈輪效應

　　傳統(tǒng)面試的另一處嚴重的組合“傷”，就是無法避免暈輪效應，也稱光環(huán)效應。常見的表現(xiàn)有：考官偏好、先入為主、以點蓋面。

　　(一)考官偏好

　　對于考官偏好，在現(xiàn)階段的很多招聘中時有發(fā)生，很難避免。比如面試考官很看重學歷，他對高學歷者一定是青眼有加，那在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失了一分。或是有另一位考官是做市場、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了招聘崗位的特點和需要。

　　(二)先入為主

　　所謂先入為主，就是考官在面試剛一開始就對應試者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說：考官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發(fā)現(xiàn)應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的;而如果考官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發(fā)現(xiàn)應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

　　(三)以點蓋面

　　還有就是以點蓋面的問題?？脊俪３捎趹刚叩哪骋豁椡怀龅膬?yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘開發(fā)項目負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，考官就有可能誤認為他是項目負責人的合適人選。但實際上，擔任項目負責人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調能力和開發(fā)管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

　　這樣的暈輪效應不但會嚴重地影響面試的效果，而且會影響到公司在應聘者中的形象。

　　三、不作記錄或很少作記錄

　　在面試時進行適當?shù)挠涗浭潜匾?。但很多面試過程中，考官只是在應聘者的報名表上做綜述總評性質的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣的做法在做少量的面試時問題還不是很突出，但在面對較大批量的同一組(崗位)人員進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其他應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后，僅憑考官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公充且準確性差。同時，也會不利于進行事后監(jiān)督和總結面試結果。

　　四、忽略應聘者的工作動機

　　對于工作動機的考察是在沒有經過精確設計的傳統(tǒng)面試中常常會被忽略的重要內容。很多考官會把大量的精力集中在考察應聘者的專業(yè)知識、職業(yè)技能和工作業(yè)績方面，而不大關心員工的工作動機。

　　如果應聘者僅是為了獲得一份生活保障而來應征工作的話，他會試圖順應考官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性和常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會成為管理、考核、激勵的工作障礙。

　　五、考官經驗主義

　　越是有經驗的考官，越容易以經驗拿人。正如一些資深的人事經理常會自負地說：“做了這么多年人的工作，隨便一個什么人，第一次見面，一分鐘之內就能把他看個差不多?！?

　　無規(guī)則的傳統(tǒng)面試程序也助長了這種經驗主義的漫延。不同的公司有不同的面試方法，不同的經理有不同的面試習慣和評價標準。

　　這樣導致的一個直接結果是公司在一定時期內的人員招聘會隨著人事經理或是分管領導的更迭而時松時緊，出現(xiàn)員工良莠不齊，公司考核、晉升、培養(yǎng)環(huán)境日趨失衡的混亂局面。
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