由于工作的原因,我需要對公司幾個bu的gm進行領導力和管理能力的日常輔導和反饋,所以經(jīng)常和他們在一起工作。
我經(jīng)常能聽到他們抱怨說,讓hrbp去招人,往往那些基礎的崗位很快就招到了,但那些核心的崗位怎么招都招不來,一個月也就能看到hrbp給的兩三份簡歷。問題是,核心崗位上人員不到位,光有一大堆基礎崗位的人,相當于有兵無將,根本不能解決業(yè)務問題。
一般說來,如果一個公司招不來人,可能主要有這幾個方面的原因:
1、公司太小,沒知名度,人才不愿意來;
2、公司待遇沒有吸引力;信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
3、公司的招聘流程有問題;
4、參與招聘的相關人員有問題。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志
反觀我們公司,知名度還不錯,已經(jīng)行業(yè)第三了,算是不錯的平臺;待遇得看具體的崗位,有些高級職位還行,基本在市場的75分位值左右(由于近年熱錢涌入游戲行業(yè),待遇問題變得復雜,暫不過多討論);還有就是招聘流程和所涉及的相關人員了,這是最容易出現(xiàn)問題,但也相對最容易解決的。所以,我選擇從一個bu入手,全面觀察其整個招聘流程,包括hr的操作過程以及hr、gm和直線經(jīng)理的全部面試過程。
經(jīng)過幾天的觀察和多方訪談,我了解到這個bu的招聘流程大致如下:
1、bu相關直線經(jīng)理提出用人需求,填寫jd,提交hrbp;
2、hrbp提交公司招聘中心,招聘中心將需求發(fā)布到各大招聘平臺或給到合作獵頭;
3、招聘中心收到簡歷后,反饋給hrbp;hrbp再反饋給bu相關直線經(jīng)理;
4、如果bu直線經(jīng)理看了簡歷還不錯,就讓hrbp去約候選人面試;
5、hrbp一面;通過再讓直線經(jīng)理二面;通過后約直線經(jīng)理的上級(gm)三面;如果候選人級別較高,還需高級人才管理和發(fā)展部四面;
6、面試都通過后,由hrbp和候選人談offer(錄用通知);
7、辦理入職相關流程……
當我把流程畫出來,再一步一步的深入了解,n多的問題紛紛浮出水面。當我了解得越多,就越發(fā)感慨:就這些做法,怎么可能招聘到優(yōu)秀的人才啊?
我歸納了一下,問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面,我分別給了gm一些針對性的改進小建議
1、jd的描述比較粗
問題:其實jd的表格設計得還是很專業(yè)的,包括職位基本信息、崗位職責、任職資格、招聘渠道和方法、主要kpi及衡量標準、招聘廣告內容等。但是多數(shù)jd都填得比較簡單或模糊,尤其是最核心的崗位職責和任職資格這兩部分。
通常,直線經(jīng)理會根據(jù)業(yè)務場景描述個大概,然后需要hrbp根據(jù)對業(yè)務的理解進行專業(yè)加工,但現(xiàn)狀是很多hrbp對業(yè)務了解不深,或是從業(yè)務部門轉崗導致專業(yè)能力欠缺,所以導致的結果是看似jd都填滿了,但無法在招聘時有效參考。
舉個小例子,在任職資格里,考察點分為知識、技能、能力、動機、從業(yè)公司等方面,對應的細節(jié)點有十二項。其中,有一個細項是“工作經(jīng)驗”,如果招一個游戲測試工程師的話,通常的jd會寫成“有相關的游戲測試經(jīng)驗”,但這個描述幾乎沒有意義,和看崗位名稱沒什么區(qū)別。不如寫成“有過游戲研發(fā)項目完整的里程碑的經(jīng)驗,了解項目中整個測試環(huán)節(jié)的控制點?!边@樣會更有利于后面對候選人的考察和評估。
建議:
a) 主動聯(lián)系hr部門coe(center of expertise,人力資源專業(yè)知識中心)的招聘專家對直線經(jīng)理和hrbp進行專業(yè)培訓,只有通過培訓考核的才能參與招聘工作;
b) 在招聘專家的幫助下對所有待招聘崗位的jd都進行重新梳理,通過招聘專家審核后才能啟動招聘流程。
2、用人需求的內外部溝通很不到位
問題:前面說到,jd的描述比較粗糙。如果直線經(jīng)理能夠和hrbp或招聘中心的同事進行詳細的溝通,或許能彌補jd粗糙的缺陷。但大家的溝通很少。
直線經(jīng)理覺得hrbp或招聘中心就是管招聘的,我只要提個需求你們就想辦法給我招人。
而招聘中心每天要處理的崗位特別多,很難做到每個崗位都精細化處理,更多是把直線經(jīng)理的需求直接發(fā)布到招聘網(wǎng)站或給到獵頭。
但凡在招聘網(wǎng)站或通過獵頭找過工作的人可能都會有這樣的感受,招聘廣告上寫的和面試時介紹的、或入職后實際的工作內容會有不少的出入。究其原因,主要還是jd的不完善,或直線經(jīng)理和hr、hr和獵頭的溝通不到位。
說到hr和獵頭的溝通問題,筆者深有體會。經(jīng)常會有獵頭找到我說要提供一個不錯的職業(yè)機會,我通常會先要jd了解一下,但通常都是很教條的描述,沒辦法只好問獵頭,很少有獵頭能超越jd說出實際的工作職責和任職資格。到最后你會發(fā)現(xiàn),獵頭和你說的是一套,hr是另一套,直線經(jīng)理又是一套。
建議:
a) 用人部門的直線經(jīng)理在完成jd時,要和hr解釋jd的內容,并明確重點;
b) 每次收到簡歷或面試后,不管是否符合要求,直線經(jīng)理都應該耐心向hr反饋候選人情況。hr要及時總結并清晰傳遞給獵頭;
c) 直線經(jīng)理要和負責招聘的hr同事保持良好的關系,因為你是要通過hr來招人,你們關系好,他們就極有可能優(yōu)先幫你招人。反之,你懂的……總之,你得明白,為招聘結果負責的其實是直線經(jīng)理。
3、被動等待候選人和獵頭的簡歷
問題:直線經(jīng)理常常說多久多久都收不到hr的一份簡歷。hr只會根據(jù)jd中直線經(jīng)理提示的招聘方法去找人。其實,所謂的招聘方法也不過是搜索簡歷的關鍵字、目標公司及相應崗位。
如果直線經(jīng)理不上心,就不會有誰比你更上心。我們都聽說過雷軍曾花了至少80%的時間去找核心團隊。
建議:直線經(jīng)理多花些時間在招人上,不僅僅是完善jd、和hr加強溝通,更應該主動出擊。比如,如果你是想找游戲制作人,你可以列舉出過去一年曾進入過游戲排行榜top20的游戲名單,可能總共會有上百款游戲,然后讓hr想辦法去找到這些游戲的制作人。其中能進年度排行榜top20的這些游戲的制作人,由直線經(jīng)理親自去溝通。hr先旁聽直線經(jīng)理和候選人的溝通要點,總結經(jīng)驗后再去聯(lián)系排名靠后的那些制作人。
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)