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員工面試與甄選

發(fā)布時(shí)間:2015/10/29 3:06:42文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):4255次


  一、測試內(nèi)容

  1、認(rèn)知能力測試

  認(rèn)知測試包括一般的思考能力測試(即智商),以及特殊的腦力測試,自記憶力和歸納思考能力。

  (1)智商測試

  智商測試所測的是一般智力,測量一系列而非單個(gè)的能力,包括記憶力詞匯、口頭表達(dá)和計(jì)數(shù)能力。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  (2)特殊認(rèn)知能力測試

  有許多測試測量了特殊認(rèn)知能力,如歸納演繹思考能力、文字理解力,記憶力和計(jì)數(shù)能力。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  2、運(yùn)動能力和體力測試

  測量運(yùn)動能力,如手指靈活性、手工操作靈活性和反應(yīng)時(shí)間。 可能還需要體力測試。包括靜態(tài)力量(如舉重)、動態(tài)力量(如向上拉動)、身體協(xié)調(diào)(如跳繩)和毅力測試。例如,救生員在聘用前必須證明他的游泳能力。

  3、人格測試

  績效通常是由個(gè)人特征造成的,如態(tài)度、動機(jī),尤其是性情。企業(yè)通過人格測試來測量和預(yù)測這些無形的素質(zhì)。

  4、興趣測試

  興趣測試是把自己的興趣與從事不同職業(yè)的人的興趣相對比。因此,進(jìn)行測試的人員將個(gè)人的興趣與在職者的興趣進(jìn)行比較,被測試者將獲得測試報(bào)告。

  5、成就測試

  成就測試測量的是個(gè)人所學(xué)習(xí)的知識。成就測試不僅測量了工作知識,還測量了申請者的能力,打字測試就為一例。

  二、工作模擬測試

  1、管理評價(jià)中心

  管理評價(jià)中心是一種為期2~3天的模擬測評,10~12名申請者在專家的觀察下完成真正的管理任務(wù)(如做陳述),專家們根據(jù)每一個(gè)申請者的表現(xiàn)評估其領(lǐng)導(dǎo)潛力。典型的模擬測試包括:

  ●文件筐測試。在此測試中,申請者面對一堆報(bào)告、備忘錄、來電記錄、信和其他資料,這些資料有的是從現(xiàn)實(shí)中收集來的,有的是通過計(jì)算機(jī)文件筐收集來的。申請者在每一個(gè)測試中都要有恰當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)。接著,由受過訓(xùn)練的評估者對申請者的表現(xiàn)進(jìn)行評論。

  ●無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。培訓(xùn)師給無領(lǐng)導(dǎo)小組一個(gè)討論題,并要求組員一起達(dá)成小組決策。接著,培訓(xùn)師評價(jià)每一組隊(duì)員的人際交往能力、被小組成員接受的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和個(gè)人影響力。

  ●管理競賽。一家虛擬的公司在市場上競爭,申請者作為公司成員去解決實(shí)際問題。例如。管理者需要決定如何做廣告,如何生產(chǎn),有多少存貨。

  ●個(gè)人陳述。申請者各自按要求進(jìn)行口頭陳述,培訓(xùn)師據(jù)此來評價(jià)每個(gè)人的溝通技能和說服力。

  ●目標(biāo)測試。典型的評價(jià)中心有人格測試、智力測試、興趣測試和成就測試。

  ●面試。在大多數(shù)面試中,每一個(gè)申請者都由至少一名面試者來面試,進(jìn)而評估其興趣、過去的績效和動機(jī)。

  2、小型工作培訓(xùn)的評價(jià)

  對申請者進(jìn)行培訓(xùn)。給他們一項(xiàng)工作任務(wù),然后去評價(jià)申請者的表現(xiàn)。該方法的假設(shè)是:在測試中能學(xué)會并完成抽樣工作的申請者,也能學(xué)習(xí)和完成整個(gè)工作。

  三、背景調(diào)查與其他甄選方法

  1、背景調(diào)查與推薦信確認(rèn)

  進(jìn)行聘用前背景調(diào)查或推薦信確認(rèn)有兩個(gè)主要原因:核查申請者之前提供的事實(shí)和揭露不利信息。背景調(diào)查和推薦信確認(rèn)的形式有:

  (1)打電話向申請者現(xiàn)在的(或從前的)企業(yè)詢問其職位和薪酬 .

  (2)評級機(jī)構(gòu)能提供信用狀況、債務(wù)情況、聲譽(yù)、特性和生活方式等方面的信息。

  (3)申請者提供手寫的推薦信。

  2、使用聘用前信息服務(wù)

  聘用前信息服務(wù)通過建立數(shù)據(jù)庫積累信息,如員工工資、信用記錄、犯罪記錄和駕駛記錄。 在調(diào)查申請者的犯罪、信用和工資記錄時(shí)應(yīng)特別謹(jǐn)慎。

  3、筆跡分析

  筆跡分析是指通過分析筆跡來確定書寫者的基本人格特征。因此,筆跡分析有點(diǎn)類似于人格投射測試,盡管筆跡分析的效度深受質(zhì)疑。

  在筆跡分析中,筆跡分析師通過研究申請者的筆跡和簽名來發(fā)現(xiàn)個(gè)人的需求、希望和心理構(gòu)成。

  4、體檢

  四、影響面試效果的因素

  1、第一印象

  面試官往往在面試的前5分鐘里就對候選人作出了輕率的判斷(甚至在面試開始之前,面試官基于測試成績和簡歷就草率下了結(jié)論)。

  2、不了解工作

  面試官如果不能準(zhǔn)確地了解工作內(nèi)容,不了解什么類型的求職者才最適合這份工作,就經(jīng)常會根據(jù)理想求職者的錯(cuò)誤原型去作決定。

  3、求職者順序(或?qū)Ρ?誤差和聘用壓力

  求職者順序(或?qū)Ρ?誤差是指求職者的出場順序會影響面試官對他們的評定。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),經(jīng)理們在評價(jià)一些“不合適”的求職者后再去評價(jià)一般求職者時(shí),會給予“一般求職者”更高的評價(jià)。因?yàn)榕c不合格者相比,一般求職者看上去比實(shí)際要好得多。

  4、非語言行為和印象管理

  求職者的非語言行為可能會對他的評定結(jié)果產(chǎn)生教大影響。

  5、個(gè)性特征的影響

  而試官必須避免受到求職者的吸引力和性別的影響。一般來說,人們總是把更好的特質(zhì)和更成功的生括歸因于有吸引力的人。

  五、設(shè)計(jì)面試過程

  1、結(jié)構(gòu)化情景面試的步驟

  步驟1:工作分析。寫一份工作說明書,列出工作責(zé)任、所需知識、技能、能力和其他任職資格。

  步驟2:評價(jià)工作的主要職責(zé)。識別工作的主要職責(zé)。根據(jù)職責(zé)對工作成功的重要程度以及與其他工作相比完成職責(zé)所需要的時(shí)間,評價(jià)每個(gè)工作的職責(zé)。

  步驟3:設(shè)計(jì)面試問題。根據(jù)工作職責(zé)設(shè)計(jì)面試問題,對于重要的職責(zé)要多設(shè)計(jì)一些問題。

  設(shè)計(jì)問題的人經(jīng)常以重要事件的形式來設(shè)計(jì)問題。例如,對于管理職位的求職者,面試官可能會問:“你的配偶和兩個(gè)十幾歲的孩子感冒了,病倒在床,你們沒有親戚或者朋友能夠照顧他們。你三個(gè)小時(shí)后要去換班,這時(shí)你會怎么做?”

  步驟4:設(shè)計(jì)面試問題的基準(zhǔn)答案。為每一個(gè)問題設(shè)計(jì)一些描述性答案和一個(gè)5分制評定量表,

  步驟5:任命面試小組成員并進(jìn)行面試。公司通常使用面試小組進(jìn)行面試,而不是順序面試。面試小組通常由3~5個(gè)成員組成。成員最好就是設(shè)計(jì)問題題和答案的人,也可以包括工作主管、人力資源代表。相同的斷試小組面試同一職位的所有求職者。
信息源:免費(fèi)發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)


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