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高級(jí)人才的招聘準(zhǔn)備工作該如何做

發(fā)布時(shí)間:2015/10/29 3:06:16文章來(lái)源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):3948次


  許多企業(yè)招聘一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個(gè)來(lái)回也拿不定主意。審犯人一般的面試,用來(lái)招聘基層員工還勉強(qiáng)湊合,而對(duì)于骨干核心員工,就很難奏效了。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或那些責(zé)任心一般的面試官,只是把面試當(dāng)成程序化地問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題,應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問(wèn)題,于是面試也就失去了意義。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的推動(dòng),如果企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)高級(jí)人才不僅成本高而且耗時(shí)長(zhǎng),所以最合適的方法就是通過(guò)招聘管理獲得,那么高級(jí)人才招聘管理的準(zhǔn)備工作是什么?

  一、招聘團(tuán)隊(duì)技能的提升

  如果負(fù)責(zé)招聘的人本身不是人才,那他肯定也招不來(lái)真正的人才,一個(gè)招聘考官的心胸格局和言談舉止決定了人才選擇這家企業(yè)的可能性。

  招聘團(tuán)隊(duì)的成員,包括用工部門的參與者和上級(jí)的決策者,如果不具備專業(yè)的面試甄選技術(shù),靠個(gè)人主觀意志作出錄用決策,準(zhǔn)確率是非常低的,亦是害人害已。

  因此,對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行必要的專業(yè)培訓(xùn)和資格認(rèn)證考核,形成內(nèi)部面試資格人管理體系,不僅體現(xiàn)專業(yè)人做專業(yè)事的原則,而且通過(guò)專業(yè)的技能和方法能更有效地選拔候選人,降低誤判率。面試資格人管理是招聘選拔高績(jī)效的人才是非常關(guān)鍵的一環(huán),不過(guò),以筆者輔導(dǎo)過(guò)的企業(yè)來(lái)看,業(yè)界還普遍缺乏類似的管理體系。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  在有些人才招聘會(huì)上,我們偶爾會(huì)看到有些企業(yè)的招聘官一看就是兩個(gè)未成年的小姑娘,試想一下,如果你是一位素質(zhì)不錯(cuò)的人才,會(huì)去這樣的企業(yè)面試嗎?筆者相信你肯定不會(huì)——你寧愿相信這家企業(yè)是在招聘保姆而不是在招聘真正的人才,因?yàn)楸D分荒苷衼?lái)保姆!

  曾參與另一家神經(jīng)類藥品銷售企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)理職位的面試。候選人在通過(guò)hr面試后被推薦到用人部門,用人部門經(jīng)理指派了技術(shù)部的a君去做面試考官,幾分鐘后候選人被宣判出局。后來(lái)筆者收到a君對(duì)候選人的面試評(píng)價(jià),看過(guò)之后目瞪口呆:評(píng)價(jià)上只寫(xiě)了一句話此人不合適,面色蒼白,與企業(yè)文化不符。筆者至今也不明白a君是如何將面色蒼白與企業(yè)文化扯上了關(guān)系,但就是這點(diǎn)關(guān)系勒殺了一位優(yōu)秀的市場(chǎng)經(jīng)理!信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  由此可見(jiàn),面試不僅僅是一門技術(shù),也是一門藝術(shù),面試考官不是每個(gè)人都可以勝任的。招聘團(tuán)隊(duì)成員自身的不專業(yè)和隨意性,必將為企業(yè)帶來(lái)巨大隱患。招聘這扇門守不好,最終買單的不是某個(gè)人,一定是企業(yè)本身。專業(yè)的人做專業(yè)的事,打鐵先要自身硬從來(lái)都是硬道理。

  二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的明晰

  每個(gè)企業(yè)都是有性格的,如同人的個(gè)性一樣,在開(kāi)始招聘具體崗位前,必須要先明晰企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,即前瞻性的預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間的人力資源狀況,如三年內(nèi)的人才發(fā)展方向,五年內(nèi)的人才發(fā)展戰(zhàn)略等等。

  因?yàn)檎衅溉魏温毼徽f(shuō)到底都是為企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù),如果戰(zhàn)略方向不明晰,寧愿暫停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘進(jìn)來(lái)之后再分析戰(zhàn)略發(fā)展,這樣是對(duì)企業(yè)、對(duì)候選人的極端不負(fù)責(zé)。事實(shí)上國(guó)內(nèi)不少企業(yè)都存在對(duì)關(guān)鍵崗位未來(lái)發(fā)展及實(shí)際需求并不明晰的情況下匆忙上馬招聘的現(xiàn)象,最終的結(jié)果可想而知。

  某化妝品集團(tuán)公司曾招聘一名香皂生產(chǎn)總監(jiān)和銷售總監(jiān),筆者有幸參與了這項(xiàng)招聘任務(wù)。在歷經(jīng)四個(gè)月時(shí)間折磨后,終于千辛萬(wàn)苦按要求招到人員入職。

  但入職后不到兩個(gè)月,又接到裁減兩人的使命。原來(lái),招聘兩名總監(jiān)的指令來(lái)源于老板一次聚餐時(shí),有人向老板提議現(xiàn)在的香皂市場(chǎng)不錯(cuò),如果這個(gè)時(shí)候切入肯定大有收獲。

  于是,老板在沒(méi)有任何市場(chǎng)調(diào)研分析,沒(méi)有任何可行性分析報(bào)告,整體發(fā)展戰(zhàn)略毫不明晰的情況,匆忙做出了招聘決議。等到人員入職之后才發(fā)現(xiàn)之前的決策錯(cuò)誤,又不得不下達(dá)裁員的指令。此事不僅令公司蒙受一些經(jīng)濟(jì)損失,而且傳出之后對(duì)公司品牌在行業(yè)內(nèi)的美譽(yù)度也產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。

  當(dāng)然,從那以后,再次組織和參與一些關(guān)鍵崗位招聘前,一定是在先搞清楚與之相關(guān)的業(yè)務(wù)發(fā)展策略之后才采取進(jìn)一步行動(dòng),否則會(huì)建議老板暫時(shí)擱置而不再勞民傷財(cái)。

  清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向,使hr對(duì)人才的潛質(zhì)要求有了基本的傾向和判斷。高績(jī)效的人才往往在行業(yè)內(nèi)都有較深的積累,之所以再選擇,更重要的考慮一定來(lái)源于對(duì)所選擇企業(yè)未來(lái)發(fā)展的信心,以及企業(yè)的未來(lái)發(fā)展與拓展策略,而不僅僅是為了解決歷史問(wèn)題或溫飽問(wèn)題,清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向已經(jīng)成為企業(yè)吸引核心團(tuán)隊(duì)的有力武器。
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