馬上要到年中，大部分企業(yè)的招聘管理人員都要進(jìn)行年中總結(jié)，這時(shí)候，各式各樣的數(shù)據(jù)和指標(biāo)開始“粉墨登場”。但是在平時(shí)，尤其在推進(jìn)新想法或新項(xiàng)目時(shí)，我們往往容易忽略了這一點(diǎn)——因?yàn)榱_列數(shù)據(jù)太麻煩了。事實(shí)上，指標(biāo)在此時(shí)也非常有幫助。舉個(gè)例子，如果你只是描繪創(chuàng)建一個(gè)好的工作場所對(duì)招聘有多么大的幫助，說得天花亂墜，恐怕也很難贏得同事們的認(rèn)同，但是加上數(shù)據(jù)和指標(biāo)，效果就會(huì)大不一樣。
公司采用指標(biāo)，不僅是用來衡量績效，也是作為采取行動(dòng)的基準(zhǔn)。比如，如果你的公司計(jì)劃開設(shè)一個(gè)新的工廠，那么過往的指標(biāo)就能決定什么時(shí)候開始啟動(dòng)招聘，該采用那種招聘渠道，該在招聘廣告上投放多少，該如何配置初始培訓(xùn)的力度等等。公司外部的團(tuán)體也同樣對(duì)你的指標(biāo)感興趣。還是上面的例子，如果新工廠開張，會(huì)給該區(qū)域帶來多少新的工作機(jī)會(huì)呢?在此過程中，是否還存在其它商機(jī)等等。
在羅列數(shù)據(jù)時(shí)，重要的是要顯示數(shù)字與經(jīng)營之間的關(guān)聯(lián)。否則，就像你的餐館做得了一手好菜，但是卻缺乏優(yōu)質(zhì)的服務(wù)一樣，還是無法贏得客戶的好評(píng)。指標(biāo)必須和業(yè)務(wù)目標(biāo)捆綁在一起。
招聘指標(biāo)的用處
在招聘領(lǐng)域，存在很多有用的指標(biāo)計(jì)算公式。如果能利用好，也會(huì)給你帶來很多新的驚喜。下面列舉一些常用的計(jì)算方法，加以說明。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
人均招聘成本=(廣告費(fèi)+代理費(fèi)+員工推薦費(fèi)用+差旅費(fèi)+物料+招聘官薪酬)/招聘人數(shù)
人均招聘成本主要用于對(duì)招聘成本進(jìn)行科學(xué)的管理，但是有時(shí)候也可以作為成本預(yù)算的依據(jù)。打個(gè)比方說，一個(gè)咨詢公司簽了新單，需要增配人手。通過這個(gè)指標(biāo)，他們就能知道一旦接了這個(gè)項(xiàng)目，在招聘上還需要投入多少。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
人才流失成本=離職成本+人均招聘成本+崗位空缺成本+學(xué)習(xí)曲線損失
(離職成本包括解約金、失業(yè)補(bǔ)助、離職面試、法務(wù)費(fèi)、臨時(shí)雇員成本等。)
在招聘官的年度總結(jié)里比較少用到這個(gè)指標(biāo)。但一旦你確認(rèn)了人才流失成本，用人部門經(jīng)理們就能清楚部門里增加一次招聘將產(chǎn)生多大的成本。相信我，這個(gè)數(shù)字會(huì)讓他們吃驚。如果你有這個(gè)指標(biāo)，會(huì)讓部門管理者更加理解企業(yè)在每一個(gè)員工身上所做出的投資，從而更好地權(quán)衡培訓(xùn)和解雇一名員工之間的利弊。
員工流失率=月員工流失人數(shù)/月員工平均人數(shù)*100%
員工流失率主要是定義員工的狀態(tài)，以便對(duì)企業(yè)進(jìn)行更好地監(jiān)測。員工流失率通常針對(duì)全職雇員，而非兼職、季節(jié)性或臨時(shí)性雇員。員工流失的原因是多種多樣的，它并不能與員工滿意度簡單地劃等號(hào)，要更加全面地分析各層級(jí)員工的心理動(dòng)因，并提供針對(duì)性的解決方案，才能提升員工的歸屬感，留住人才，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
平均招聘周期=填充招聘需求的總天數(shù)/招聘人數(shù)
平均招聘周期也是招聘工作考核指標(biāo)的重要一環(huán)。對(duì)于用人部門經(jīng)理而言，它可以幫助他們更合理地安排工作。舉個(gè)例子，如果我們平均要花三個(gè)星期去填充一個(gè)職位，另外當(dāng)新員工被錄用，我們又得花兩個(gè)星期讓他變成一個(gè)完全的生產(chǎn)力。這個(gè)數(shù)據(jù)就表明，當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，用人部門可能有五個(gè)星期沒有完全的生產(chǎn)力。
如何編制數(shù)據(jù)
當(dāng)你開始定義計(jì)算的指標(biāo)時(shí)，需要考慮收集數(shù)據(jù)的最好方式。
首先需要決定誰來負(fù)責(zé)收集數(shù)據(jù)。這要和部門員工進(jìn)行溝通，讓他們?nèi)ゲ杉?。你需要告訴他們?yōu)槭裁醋鲞@項(xiàng)工作，以及具體要哪些方面的數(shù)據(jù)，這樣才有可能收獲到成功的結(jié)果。
第二要準(zhǔn)備收集數(shù)據(jù)所需的“基礎(chǔ)設(shè)施”，如記錄表格、電腦系統(tǒng)等。
第三要確定指標(biāo)的起點(diǎn)。向后回溯，捕捉歷史數(shù)據(jù)，是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。
第四要選擇一個(gè)分布周期，如每周、每月、每季度或每年。在此基礎(chǔ)上，才有可能進(jìn)行合理的比照和分析。
第五，也是最重要的，找到經(jīng)理們所期望看到的點(diǎn)——這是展示價(jià)值的絕佳機(jī)會(huì)。在數(shù)據(jù)展示時(shí)，盡可能讓你出具的報(bào)告容易閱讀。用人部門經(jīng)理們并不一定能夠了解招聘相關(guān)的所有專業(yè)術(shù)語及各項(xiàng)指標(biāo)的用處，我所熟知的一位招聘總監(jiān)就習(xí)慣在指標(biāo)旁用“紅綠燈”進(jìn)行標(biāo)識(shí)，一目了然。
指標(biāo)是招聘工作中必須的一部分，如果你開始在業(yè)務(wù)結(jié)果和目標(biāo)旁邊簡化并安排你的數(shù)據(jù)，你一定能得到你所期望得到的結(jié)果。
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