中層管理人員在企業(yè)中的地位和工作性質(zhì)具有特殊性，其績效考核方法建立是否科學(xué)、有效，成為整個績效管理成敗的關(guān)鍵。大量事實表明，企業(yè)激勵和約束機制效果不明顯，甚至導(dǎo)致負面效果的原因之一，就在于中層管理者績效考核方法的失效。

　　績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。市場競爭對企業(yè)人力資源管理提出了新要求，實施績效考核、關(guān)注績效改進,是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和不斷自我提升的重要保證。中層管理人員在企業(yè)中具有舉足輕重的作用，所以中層管理人員的績效考核辦法尤為重要。

　　“沒有考核，就沒有管理”已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言。由于對考核目的不明確，對考核的方式和效果總是無法令人滿意?？己送?往產(chǎn)生員工不滿意、中層管理者不滿意、高層不滿意的“三不滿意”現(xiàn)象。

　　考核是一個很好的管理工具，為何是應(yīng)用起來無法落實到實處，原因就是企業(yè)高層沒有參 與，業(yè)務(wù)部門沒有成為考核的責(zé)任主體，考核與企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)分離等等，有效的管理往往是簡單而實用的管理。

　　第一，建立科學(xué)的績效考核制度，首先要選取具體、量化的指標(biāo)和數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工績效。如選用銷售數(shù)量、出勤次數(shù)等客觀的數(shù)據(jù)，使用數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn)等。通過事實數(shù)據(jù)來進行考核是避免人情分的最有效措施。雖然通常無法做到完全的量化，但還是應(yīng)當(dāng)注意降低帶有主觀因素的指標(biāo)的比重。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　第二，通過不同的評價主體，包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己等來進行評價。不同的評價主體都從各自的工作角度，考察和評定被評估者，由各種不同評價意見綜合起來的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實的績效水平，降低部分人情分的影響。

　　第三，績效反饋機制也應(yīng)當(dāng)格外強調(diào)。通過績效反饋，能夠反映出更多員工的真實情況，也能夠起到監(jiān)督作用，令考核人進行客觀評價。例如，有的企業(yè)會定期委托第三方進行匿名的員工滿意度調(diào)查，將每個部門的員工滿意度和部門管理者的綜合績效評估掛鉤，形成對考核人的監(jiān)督。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　第四，每月中旬，公司各考核部門將對各基層單位、其他部室及其領(lǐng)導(dǎo)班子上月的考核情況以及簡要考核分析報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將公司各部室報來的考核結(jié)果進行審核匯總，并與相關(guān)部室核實、協(xié)調(diào)有關(guān)考核問題，形成公司月度績效考核結(jié)果，組織召開績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議，討論通過月度績效考核結(jié)果，并將該結(jié)果向公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長匯報?？己私Y(jié)果由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長審核簽發(fā)，并執(zhí)行。

　　第五，考核結(jié)果與崗位調(diào)整掛鉤。當(dāng)出現(xiàn)人員調(diào)配或崗位調(diào)整時，根據(jù)績效考核結(jié)果，合理調(diào)整工作崗位，使中層管理人員的工作能力和作風(fēng)更好地與工作相匹配。考核結(jié)果與培訓(xùn)開發(fā)掛鉤。根據(jù)績效考核反映中層管理人員在工作能力和作風(fēng)方面的不足，進行有針對性的培訓(xùn)，提高其履職能力。