目前我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的員工年度考核主要采取的方式是由員工提供一年的工作總結(jié)，部門領(lǐng)導(dǎo)在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上填上個(gè)人的評(píng)價(jià)，交給人力資源部門，完成考評(píng)工作。這種考核方式大都流于形式，易產(chǎn)生不公正的結(jié)果。國(guó)家在2010-2020年中長(zhǎng)期人才規(guī)劃發(fā)展綱要中指出，建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)化、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制.完善人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)人才評(píng)價(jià)方式對(duì)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展具有重要意義。我院?jiǎn)T工年度考核評(píng)估體系的構(gòu)建主要是以精細(xì)化管理理念貫穿于整個(gè)評(píng)估過程，做到評(píng)估指標(biāo)盡可能細(xì)化、量化。下面重點(diǎn)介紹我院?jiǎn)T工年度考核評(píng)估體系構(gòu)建的實(shí)踐。
建立員工年度考核評(píng)估體系的原則
1.定性與定量相結(jié)合。員工年度考核評(píng)估體系必須具有科學(xué)性、客觀性，力求能夠全面、準(zhǔn)確地反映員工一年工作業(yè)績(jī)和崗位勝任能力，對(duì)評(píng)估體系中的指標(biāo)應(yīng)盡可能細(xì)化、量化，對(duì)確實(shí)無法量化的指標(biāo)，應(yīng)明確定性標(biāo)準(zhǔn)，盡可能做到客觀、公正。
2.可行性與實(shí)用性相結(jié)合。指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要便于操作，盡可能選擇具有實(shí)用性的關(guān)鍵指標(biāo)組成體系，有利于評(píng)價(jià)員工的工作實(shí)績(jī)。
3.差異管理和全程管理相結(jié)合。差異管理，不是講要在年終考核時(shí)設(shè)計(jì)一些特別的指標(biāo)、采取一些與眾不同的形式。而是指對(duì)年終的考核要與日常的考核區(qū)別設(shè)計(jì)，突出考核重點(diǎn)，強(qiáng)化年度指標(biāo)。而且年終考核不是只有到了年終才應(yīng)該考慮的階段性工作，而應(yīng)該是貫穿全年的全過程管理。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
4.以崗定指標(biāo)。在進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)該確定和找到每一崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。年終考核指標(biāo)在不同崗位之間的差異性不僅僅體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上，更主要的是體現(xiàn)在崗位勝任能力的差異上。
員工年度考核評(píng)估體系的框架信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
1.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)按百分制計(jì)算，設(shè)優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，90分以上（含90分）為優(yōu)秀，70-90分（含79分）為稱職，60-70分（含60分）為基本稱職，60分以下為不稱職。
2.評(píng)估體系的組成。我院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體的綜合性醫(yī)院，醫(yī)療、教學(xué)、科研三者相輔相成。在設(shè)計(jì)評(píng)估體系時(shí)，既要考慮全面，又要有重點(diǎn)，還要盡可能做到公平、公正。因此遴選了具有代表性的關(guān)鍵指標(biāo)構(gòu)成評(píng)估體系，主要包括思想道德、崗位勝任能力、勞動(dòng)紀(jì)律、業(yè)績(jī)、廉潔自律等5項(xiàng)內(nèi)容。
3.細(xì)化評(píng)估指標(biāo)體系。我院?jiǎn)T工年度考核評(píng)估體系采用了層次分析法，利于將定性分析向定量分析轉(zhuǎn)化。首先將所要分析的問題層次化，根據(jù)問題的總目標(biāo)，將問題分解為不同的組成因素，形成一個(gè)多層次分析結(jié)構(gòu)模型，應(yīng)用此模型將解決傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方式中考評(píng)因素不分權(quán)重，考評(píng)意見單一等問題，可以對(duì)員工工作的各方面進(jìn)行較全面、系統(tǒng)地綜合評(píng)價(jià)。根據(jù)5項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容在年度考核中所占的比重，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況確定權(quán)重，并對(duì)每一項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化，分出若干二級(jí)指標(biāo)，甚至三級(jí)指標(biāo)，并進(jìn)行賦分。
?。?）德，權(quán)重10%.主要反映個(gè)人思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。通過醫(yī)療服務(wù)態(tài)度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面了解員工的情況。
?。?）能，權(quán)重10%.主要體現(xiàn)員工是否具備履行崗位職責(zé)的能力和相應(yīng)的業(yè)務(wù)素質(zhì)，如基本知識(shí)、基本理論、基本技能掌握，是否具有團(tuán)結(jié)、溝通協(xié)調(diào)能力。
?。?）勤，權(quán)重20%.反映員工的勞動(dòng)紀(jì)律和達(dá)到崗位工作時(shí)間要求，通過病房、門急診工作時(shí)間及查房次數(shù)來了解員工的工作量。
?。?）績(jī)，權(quán)重50%.通過醫(yī)療工作、科研工作和教學(xué)工作了解員工履行崗位職責(zé)，完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量。
（5）廉，權(quán)重10%.主要是體現(xiàn)員工廉潔自律方面表現(xiàn)。
年度考核評(píng)估體系構(gòu)建的意義
1.確定年度考核目標(biāo)，利于實(shí)施目標(biāo)管理。結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)確定員工年度目標(biāo)，有利于了解組織中每個(gè)成員的差異，為其它管理活動(dòng)提供客觀條件，如為晉升、聘任、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、調(diào)資提供依據(jù)，能幫助組織確定培訓(xùn)與開發(fā)的需要，能作為檢驗(yàn)員工招聘和員工培訓(xùn)有效性的手段。重要一點(diǎn)有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
2.確定考評(píng)指標(biāo)，能夠有據(jù)可依。隨著醫(yī)療市場(chǎng)的日益完善，醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)將更加激勵(lì)，這種競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底將體現(xiàn)為對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，考評(píng)員工工作能力，可以使員工了解自身存在的不足，不斷改進(jìn)，并對(duì)發(fā)展前景有一個(gè)客觀、全面的認(rèn)識(shí)，從而與培訓(xùn)培養(yǎng)、職位調(diào)動(dòng)有機(jī)結(jié)合，合理規(guī)劃職業(yè)生涯、進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。在一定程度上避免人才流失，使醫(yī)院能夠吸引人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才和保留人才。
總之，建立人才評(píng)估體系是人力資源管理主要內(nèi)容之一，而科學(xué)合理的員工年度考核評(píng)估體系是人才評(píng)估體系的基礎(chǔ)，建立科學(xué)合理的員工年度考核評(píng)估體系，利于推進(jìn)醫(yī)院精細(xì)化管理，進(jìn)一步提高醫(yī)院管理水平和管理績(jī)效。
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