盡管我國企業(yè)績效管理的研究和實踐已經(jīng)發(fā)展到戰(zhàn)略層面，已經(jīng)把早期的由人事部們發(fā)起的“績效考核”上升到企業(yè)高層推動的“績效管理系統(tǒng)”，但面對實現(xiàn)的時候，我們不得不說，在中國，在現(xiàn)階段，甚至未來很長一段時間(15年)，很多企業(yè)所實施的績效管理實踐將仍然是企業(yè)管理者特別是人力資源部門心中揮之不去的“魔咒”。

　　總結(jié)一下，績效“魔咒”有“三張面孔”，分別是“認認真真走形式”、“考核經(jīng)營兩張皮”和“各級管理者應付公事”。

　　面孔1：認認真真走形式

　　目前中國企業(yè)在引入績效管理方面的工作現(xiàn)狀可以用7個字形容：“認認真真走形式”。

　　所謂“認認真真”是指我國的企業(yè)在績效考核方面都有要求，而且表格、程序都比較齊備，每年都會考核幾次，每次考核大家都會認真對待。之所以要認真對待，是因為各級管理者要完成人力資源部布置的任務，否則就會在大是大非面上有欠賬，就可能被老總耳提面命，誰也不愿意在大家面前出丑。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　所有的管理者都會“認真”地對待人力資源部下發(fā)的考核表格，在空白處打分，按照人力資源部門規(guī)定的格式和要求提報考核表和考核數(shù)據(jù)。同時，為了不傷害下屬的感情，避免在下屬員工之間產(chǎn)生親疏遠近的嫌疑，通常管理者給下屬的分數(shù)都會比較接近，要么都比較高，要么都比較低，也就是理論界所謂的“趨中效應”。也因此，隨意翻開一家企業(yè)的考核表，都會發(fā)現(xiàn)，員工的考核分數(shù)都非常戲劇化地差別不大，既不會被扣錢，也沒有得到獎勵的。

　　這樣的考核“成果”根本沒法用作薪酬調(diào)整和職位晉升的依據(jù)。所以當考核結(jié)束后，面臨職務和薪酬調(diào)整的時候，核心領導成員不得不又再一次坐在一起，逐個討論，對所有的員工重新評價一遍。最后，按照核心領導成員博弈和平衡的結(jié)果對干部進行調(diào)整、決定員工的獎金。于是，轟轟烈烈的考核過程，冷靜的考核結(jié)局，郁悶的煎熬和等待，之后恢復平靜，我國企業(yè)的考核大致都不會超出這樣的境地。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　值得一提的是，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)對管理水平的提升需求越來越明顯，一些原來一手掌握員工考核與工資決定權(quán)的老板，越來越頭疼發(fā)錢的事情。隨著企業(yè)規(guī)模的增大和員工工資水平的提升，老板已經(jīng)越來越?jīng)]有精力和耐心親自提著一袋現(xiàn)金去給每個員工發(fā)獎金。

　　于是，這些企業(yè)開始尋求外力的幫助，請咨詢公司介入，幫助企業(yè)建立績效管理體系。根據(jù)著者的觀察，這些企業(yè)在考核方面開始走向規(guī)范化，考核目的更加明晰，幫助企業(yè)改善績效的定位越來越明晰，在改善績效的同時解決員工績效工資和獎金的問題，考核程序更加正規(guī)，考核前的培訓以及考核后的績效面談也逐步完善，使得考核逐漸向績效管理的方向轉(zhuǎn)變。

　　當然，由于我國企業(yè)普遍存在員工職業(yè)化程度比較低、管理規(guī)范性差等問題，績效考核的改進也只是呈現(xiàn)出績效管理的一些特征，真正做到戰(zhàn)略績效管理，恐怕還有很長的路要走。

　　企業(yè)當中，形式主義嚴重的原因可以歸結(jié)為以下六點：

　　一、高層支持缺乏力度

　　績效管理是企業(yè)整體層面的管理管理變革，需要高層提供支持，并推動其往深入開展。而實際情況是，企業(yè)老總對績效管理的熱情和關(guān)心是分階段的，一般是在兩頭，第一個階段是剛建立績效管理系統(tǒng)的時候，老總會表現(xiàn)出比較大的熱情，參與度也比較大，但是一旦考核體系建立起來了，考核制度發(fā)布了，老總就退到后面去了，所做出的指示也是針對人力資源部的，而不是針對績效管理本身的。第二個階段就是考核打分的時候，這時候，老總想要看結(jié)果了，因此催促的力度比較大，但往往也僅限于給人力資源部施加壓力，而不是給執(zhí)行者——直線經(jīng)理人施加壓力。于是，人力資源部處于進退兩難的境地，備受指責和誤解。

　　實際上，從企業(yè)一把手開始，就把績效管理和企業(yè)經(jīng)營管理當作了兩張皮，把更多的精力放在自己最關(guān)心的市場占有率、銷售收入、利潤、費用等核心經(jīng)營指標上，而對于驅(qū)動這些結(jié)果性指標實現(xiàn)的過程指標和管理性指標則是需要的時候才關(guān)心一下，對于推動績效指標實現(xiàn)過程的績效輔導，則幾乎很少過問和重視，一把手的這種態(tài)度決定了企業(yè)的績效管理實踐很難有大的改變和提升。

　　二、中層干部執(zhí)行變形

　　中層干部是績效管理實施的中間力量，向上對企業(yè)的績效管理政策落地和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)負責，向下對員工的績效改善負責，而往往中層干部認識不到這一點。他們經(jīng)常偏執(zhí)地認為所謂績效考核，其實應該是人力資源部的工作，自己做的考核工作是“為人力資源部打工”。于是他們只做最簡單的工作，就是填表打分，提交考核結(jié)果。我們知道，只是簡單的填表打分根本不解決任何問題，表格的本身不會幫助員工改善績效，管理者和員工之間針對目標及完成目標的舉措的溝通才是推進績效改善的根本。

　　企業(yè)當中，很多管理者只做“給”經(jīng)理，不做“和”經(jīng)理?？冃Ч芾懋斨?，有兩種截然相反的角色和做法。

　　一種管理者認為自己應該和員工一起做績效管理，一起定目標，一起定指標，一起定目標值，一起定衡量標準，一起分析障礙，一起制定改進改進計劃，一起對員工的績效結(jié)果進行評價，這叫“和”經(jīng)理。

　　另外一種是認為自己的價值在于判斷，在與給員工定目標，給員工定指標，給員工定目標值，給員工定衡量標準，給員工打分，最終決定員工優(yōu)劣。這就“給”經(jīng)理。

　　在我國企業(yè)的績效管理實踐中，“給”經(jīng)理太多，“和”經(jīng)理太少。

　　看看“給”經(jīng)理對待績效管理的態(tài)度，就可以知道企業(yè)管理者在執(zhí)行中變形的程度了。

　　1、“給”經(jīng)理認為績效管理是額外的工作負擔，態(tài)度上比較消極，經(jīng)常被動應付、敷衍了事。

　　2、“給”經(jīng)理認為績效管理是人力資源部該關(guān)心的事情，與自己無關(guān)。

　　3、“給”經(jīng)理認為績效考核是個得罪人的工作，害怕會因此站到員工的對立面。
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