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究竟績效考核哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題

發(fā)布時(shí)間:2015/10/29 2:38:28文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):5237次


  某大型企業(yè)隨著規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)增長,為了激勵(lì)員工而從外部引進(jìn)績效管理,通過公司高層和人力資源管理部的全力助推,在集團(tuán)內(nèi)部成立績效管理小組,搭建績效考核機(jī)制。

  考核過程如下:月初由員工做該月的工作計(jì)劃,并得到上級確認(rèn),月末首先進(jìn)行自評,然后由上級進(jìn)行評分,最后匯總到人力資源部,由績效管理小組制定各等級的評定標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)自評與上級評進(jìn)行等級劃分,共包括“a、b、c、d”四個(gè)等級。

  a級員工將獲得工資的10%作為獎(jiǎng)金,b級、c級員工不獎(jiǎng)不罰,d級員工將扣除工資的5%作為懲罰。通過幾年的推行,績效考核機(jī)制在公司已經(jīng)固化,這種考核形式也已經(jīng)成了慣性,剛開始各部門的員工對績效考核的結(jié)果很在乎,人人爭當(dāng)a級員工,員工工作的積極性越來越高,工作也更加高質(zhì)高效地完成。

  但是一年后,這種考核方式暴露出一些弊端。員工在月初做績效考核時(shí)將各自的表單寫得滿滿的,希望領(lǐng)導(dǎo)看到自己沒有功勞也有“苦勞”,能打個(gè)高分。這樣一來,考核過程中免不了人情分。而績效管理小組由于繁重的工作量,不再那么嚴(yán)格地執(zhí)行績效評定標(biāo)準(zhǔn),出現(xiàn)拍腦袋執(zhí)行的情況。

  該公司的績效管理體系能堅(jiān)持兩年實(shí)屬不易,雖然也發(fā)揮了不少作用,但不得不說該企業(yè)績效考核管理制度還有很大的改善空間。具體分析該企業(yè)績效管理主要存在以下病根:信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  其一,大家都知道績效考核需要指標(biāo),而且是kpi指標(biāo),但是該企業(yè)績效文化使員工將考核內(nèi)容堆砌,一一羅列,而不是根據(jù)公司目標(biāo)層層分解下達(dá)的指標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃來執(zhí)行。績效考核只是考核關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作,其他的日常工作只是輔助關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)達(dá)成的過程,不應(yīng)該列入考核表中。

  其二,如果用一句話來定義績效管理,非常簡單,績效管理是“上下級之間持續(xù)進(jìn)行的對話過程”。下級與上級在制定績效計(jì)劃時(shí)需要溝通,以達(dá)成一致的考核內(nèi)容與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn);在計(jì)劃實(shí)施過程中需要溝通,以關(guān)注績效計(jì)劃的進(jìn)度與員工的想法,幫助員工成長,建立工作默契;在績效考核時(shí)需要溝通,雙方對該月績效達(dá)成情況進(jìn)行檢視,保證雙方評價(jià)客觀公正。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  其三,員工績效考核結(jié)果由人力資源部來定奪,而來自各部門成員的績效考核小組為了給每位員工公平公正地評級,需對每位員工的績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行復(fù)查,并計(jì)算最后成績。但是由于跨部門的不了解,或有些工作內(nèi)容無法量化評估,或缺乏可參考的數(shù)據(jù)……這時(shí)候就只能是考核小組根據(jù)員工的自評與上級評分來判斷,帶有很大的主觀性和偏差。實(shí)際上,hr在這個(gè)過程中應(yīng)該充當(dāng)?shù)谌絽f(xié)助的角色,而不是拍案定論的法官。

  其四,該企業(yè)人力資源部和其他部門的角色存在沖突,該企業(yè)認(rèn)為績效管理是人力資源部門的事情,各部門只需期初填寫考核表格,期末填寫完成情況,剩下的工作都是人力資源部門的事情,人力資源則需閉門孤軍奮戰(zhàn),完成其余所有事情。事實(shí)上,人力資源管理者是企業(yè)人才戰(zhàn)略開發(fā)與實(shí)施的推進(jìn)者,是各部門的合作伙伴,不是人才戰(zhàn)略機(jī)制的執(zhí)行者。

  其五,由于企業(yè)人力資源管理水平有限,大部分時(shí)間花在瑣碎的事務(wù)性工作上,沒有精力也沒有能力進(jìn)行員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬設(shè)計(jì)這些增值業(yè)務(wù)上??冃Э己说慕Y(jié)果也只是為了“獎(jiǎng)優(yōu)罰差”,“趕著”員工把工作做好。至此,績效考核只是一個(gè)空殼,沒有發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用。
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