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績效管理的價值定位

發(fā)布時間:2015/10/29 2:38:10文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):5420次


  企業(yè)對績效管理定位的準確性決定了企業(yè)績效管理實踐的視野和格局。如果僅僅把績效管理定位為“填表打分”,那么企業(yè)操作績效管理的時候,就會把主要精力放在考核表格的編制和填寫上,就會造成“認認真真走形式”的嚴重后果。如果企業(yè)能進一步認識到績效管理的根本作用在于“幫助企業(yè)落實戰(zhàn)略目標、幫助員工持續(xù)成長”,那么企業(yè)在操作績效管理的時候會花更多的時間關(guān)注企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標、關(guān)注績效管理流程設(shè)計、關(guān)注員工績效改善,關(guān)注績效導(dǎo)向文化的塑造和管理者績效領(lǐng)導(dǎo)力的提升。

  本書重新定義了績效管理的兩大價值:第一個價值是幫助企業(yè)落實戰(zhàn)略目標,為企業(yè)盈利能力提升和核心競爭力打造提供支持;第二個價值是幫助企業(yè)構(gòu)建經(jīng)理和員工的績效合作伙伴關(guān)系,幫助員工持續(xù)成長,實現(xiàn)經(jīng)理的價值。

  定位一:幫助企業(yè)落實戰(zhàn)略目標,提升盈利能力,打造核心競爭力

  為了說明這個價值,我們首先要深刻理解一個企業(yè)的戰(zhàn)略目標是如何從無到有,從抽象到具體,從制定到執(zhí)行的。關(guān)于這一點,羅伯特·卡普蘭、戴維·諾頓在其最新評分積分卡系列著作《平衡計分卡戰(zhàn)略實踐》一書中提出的戰(zhàn)略執(zhí)行六階段理論給出了經(jīng)典的詮釋。

  第一步,制定戰(zhàn)略信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

  通過宏觀環(huán)境分析、行業(yè)標桿企業(yè)分析以及內(nèi)部能力分析等戰(zhàn)略分析過程,明確企業(yè)的使命、愿景、價值觀,明確企業(yè)的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略目標。

  這個階段的戰(zhàn)略目標還是比較抽象,難于理解和執(zhí)行,很難在老板和經(jīng)理層以及員工進行有效的溝通。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

  第二步,規(guī)劃戰(zhàn)略

  為了做到在各層級管理者和員工中有效溝通戰(zhàn)略目標,企業(yè)需要進行第二個步驟,就是規(guī)劃戰(zhàn)略。

  所謂規(guī)劃戰(zhàn)略,就是借助平衡計分卡戰(zhàn)略地圖的思想,對戰(zhàn)略目標進行財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長層面四個層面的解讀,明確每個層面的細化目標,對戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)路徑進行詳細的邏輯分析,最終形成更容易理解的戰(zhàn)略地圖。

  在細化戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上,明確每個目標的衡量指標、目標值和行動計劃、資金預(yù)算以及戰(zhàn)略性預(yù)算,這就形成了公司層面的平衡計分卡。

  注 意,這里有一個很清晰的思考脈絡(luò):首先企業(yè)規(guī)劃一個宏觀的戰(zhàn)略定位和終極的戰(zhàn)略目標;然后利用框架性戰(zhàn)略分解工具——戰(zhàn)略地圖,把企業(yè)的戰(zhàn)略定位分解為四 層面的戰(zhàn)略目標;在戰(zhàn)略目標分解的基礎(chǔ)上,形成針對每個目標的衡量指標;然后再進一步對衡量指標進行界定,明確目標值和衡量標準;最后,針對每個衡量指標 制定具體的行動計劃。

  第三步,組織協(xié)同

  在公司級平衡計分卡基礎(chǔ)上,下一步工作就是組織協(xié)同,所謂組織協(xié)同是指把公司的目標與部門的目標以及部門與部門之間的協(xié)作協(xié)同起來,形成部門級平衡計分卡,這里面又分成業(yè)務(wù)部門的平衡計分卡、支持部門的平衡計分卡以及員工的平衡計分卡。

  注意,在這個階段績效管理就出現(xiàn)了。從戰(zhàn)略目標到衡量指標,形成了經(jīng)理層和員工的績效計劃(也叫平衡計分卡或業(yè)績合同),然后以此為基礎(chǔ)進入績效管理環(huán)節(jié)。

  這就績效管理幫助企業(yè)落實戰(zhàn)略目標,把企業(yè)的目標和員工的目標相關(guān)聯(lián)的過程。績效考核指標向上支撐公司的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和經(jīng)營業(yè)績,向下指導(dǎo)員工的工作,把員工的目標和組織的目標完美地結(jié)合起來。這是績效管理最大的價值所在。

  第四步,規(guī)劃運營

  公 司級、部門級、員工級的績效考核指標確定后,下一步就是對支撐考核指標的流程和行動計劃進行優(yōu)化。這實際上就進入了績效管理執(zhí)行環(huán)節(jié),進入了績效輔導(dǎo)環(huán) 節(jié)。在這個環(huán)節(jié),經(jīng)理和員工保持“持續(xù)的對話”,幫助員工提升技能,排除障礙,雙方共同探討如何才能更好地完成考核指標。關(guān)于如何對員工進行有效的輔導(dǎo), 經(jīng)理如何成為員工的績效教練的步驟、方法和技巧在第五章進行詳細的闡述。

  第五步,監(jiān)控與學(xué)習(xí)

  績效管理運行到一定階段的時候,企業(yè)需要對近期目標和遠期目標進行回顧質(zhì)詢,即監(jiān)控與學(xué)習(xí),運營分析和戰(zhàn)略分析。

  在 績效管理體系中,這個環(huán)節(jié)和績效面談、績效診斷結(jié)合得非常緊密,經(jīng)理通過績效面談、診斷對員工的績效表現(xiàn)進行總結(jié),幫助員工找出不足,在下一個周期內(nèi)提 升,對于企業(yè)整體績效,通過績效分析會的形式進行。關(guān)于績效面談、績效診斷以及如何開好績效分析會的步驟、方法和技巧在第五章將進行詳細的闡述。

  第六步,檢討與調(diào)整

  到一定時間,比如年終的時候,企業(yè)需要結(jié)合環(huán)境的變化和對未來的思考,對戰(zhàn)略定位進行調(diào)整,這就進入了檢驗與調(diào)整環(huán)節(jié)。同時,根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整,對下一年的戰(zhàn)略目標和衡量指標體系進行調(diào)整,進入下一年的績效管理體系循環(huán)。

  至此,戰(zhàn)略執(zhí)行的六個環(huán)節(jié)就形成了一個有效的閉環(huán),而績效管理在其中居于重要位置,起著承上啟下的作用。

  從這個角度看績效,它的作用就是提升組織績效,促進戰(zhàn)略執(zhí)行。如果企業(yè)的管理者能從這個角度看待績效管理,就不會眉毛胡子一把抓,把什么指標都往里裝了,有效地避免了做無用功,把績效管理提升到戰(zhàn)略層面來思考和運作。

  定位二:幫助建立經(jīng)理和員工的績效合作伙伴關(guān)系,幫助員工持續(xù)成長,實現(xiàn)經(jīng)理價值

  這個圖表達的中心意思是經(jīng)理的唯一價值是幫助員工成長。它包含三層意思:

  1、管理是一種通過他人之力,將事情完成的互動過程

  管理是一個互動增值的過程。它是經(jīng)理和員工之間高效互動,不斷提升績效的過程。管理者一定要不斷激發(fā)員工的積極性,通過員工自身的努力,完成部門或團隊的績效。實際上,這就是我們前面所講的“管理者和員工是績效合作伙伴”的含義所在。

  自己把工作做得很完美的人,還不能稱為管理者,充其量只是一個技術(shù)員,而通過他人把事情完成的人才是一個管理者。

  看 看我們身邊的經(jīng)理,有多少擁有經(jīng)理崗位卻做著親力親為的技術(shù)員性質(zhì)的工作?很多經(jīng)理都是從一些技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)明星、積極分子的層面上提拔上來的。被提拔之 前,他們都是企業(yè)的明星員工,在專業(yè)領(lǐng)域做得很優(yōu)秀。由于自身工作做得優(yōu)秀,企業(yè)發(fā)現(xiàn)了他們,給他們提供更好的發(fā)展平臺,授予相應(yīng)的管理崗位,希望通過他 們帶動整個團隊業(yè)績提升。
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