一般而言,稍上規(guī)模的企業(yè)都會使用績效考核,諸如kpi,360度考核等等。在我看來,其本意就是對員工工作的監(jiān)督,以督促員工更努力地工作,更好地完成績效,從而拿到更高的收入,與此同時,公司亦能獲得更好的效益。事實上,在我接觸的很多企業(yè)中,員工對"績效考核"的怨言是非常之多的,其意見主要集中在兩方面,一是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確,員工不能很好地找到努力的方向;二是固有的考核點常常不能量化,績效考核有時就變成了考人際關(guān)系,誰和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好,誰就拿更好的績效。常聽到的抱怨聲是:"我的上升空間和年終獎勵好像更多的是依照上司的心情而定。"
比如說,我們之前服務(wù)過的某國有企業(yè),其績效考核分三個等級:a、b、c,最后的結(jié)果就是各辦公室/部門人員輪流"坐莊":這個月你得a,高績效,獲獎金,下個月你就得c,低績效,總之就是輪流轉(zhuǎn)。還有一家企業(yè),因為沒有明確的績效標(biāo)準(zhǔn),也沒有具體的目標(biāo),僅僅為績效考核而績效考核,但是領(lǐng)導(dǎo)者的處罰卻比較隨意,時不時就扣除員工一個月的績效,導(dǎo)致員工十分的不爽。先不說員工具體什么感受,但是我想說這樣的績效考核真的很爛,不僅沒能正面激勵員工,反而是給了員工們一個發(fā)牢騷、吐槽的機會。
在我看來,績效考核的本質(zhì)應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員、甚至于人力資源中心引導(dǎo)、指導(dǎo)、培訓(xùn)員工,使之具備完成績效的技能、能力,從而幫助他/她拿到績效工資,進而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。事實上,這同時,也是對員工成長的關(guān)注。我們常講員工最常關(guān)注三個方面,一是收入,二是成長,三是工作氛圍,當(dāng)他/她能夠切實感受到專業(yè)技能的提升,通過自身的努力完成績效時,他/她感受最深的就是他/她在公司的成長,自然而然也會增加其對公司的忠誠度。
比如說,在華為,每年年初,每位員工都需要制訂績效目標(biāo),然后由主管、人力資源中心審批,以確定目標(biāo)可行性。再然后根據(jù)這個目標(biāo),其直接主管及人力資源部門會對他進行不定期的輔導(dǎo)、調(diào)整??疾炷繕?biāo)完成的情況和存在的問題,在看中六、七月時作回顧和反饋,最后才是年底的評估考核,并把績效結(jié)果和激勵機制相掛鉤。我們看到,它不僅只是考察結(jié)果,更注重整個過程的考核、引導(dǎo)、修正。我們必須相信的一點是,如果沒有好的過程,是不可能會產(chǎn)生好的結(jié)果的,所以,另一方面來講,績效考核更要注重對過程的考核、監(jiān)督。事實上,沒有良好過程導(dǎo)致的好結(jié)果是最為危險的。
值得注意的是,當(dāng)一個員工經(jīng)常拿不到自己的績效工資時,他常常就會懷疑這是公司有意為之的行為,以克扣他的工資。因為公司在招聘人員時,告訴對方的工資常常是"總收入",而非基本工資。而很多公司的績效工資還占到30%、40%。這中間的差別就會比較明顯,勢必就會影響員工的士氣。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)