初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)hr面臨的最主要問題之一應(yīng)該就是核心人才的招募。結(jié)合我自身做hr時(shí)初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)的招募經(jīng)驗(yàn)，再加上周圍朋友的心得，個(gè)人認(rèn)為“一式三招”足以解決此問題。下面yjbys小編為你詳細(xì)解讀!
編輯給的選題里有“小公司如何高效招人?”感覺是很好的切入點(diǎn)?？娠L(fēng)險(xiǎn)投資公司也就幾個(gè)人，能管理十幾億人民幣的資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，就人數(shù)而言也不能算大公司。轉(zhuǎn)念想想，初創(chuàng)公司的核心人才招募應(yīng)該是編輯老師用意所在。分享“一式三招”來解決這個(gè)問題。
初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)hr面臨的最主要問題之一應(yīng)該就是核心人才的招募。因?yàn)楣景l(fā)展階段所限，即不能像大公司一樣提供周到的福利、完善的培訓(xùn)和薪酬體系，也不能像某些初創(chuàng)公司只靠給候選人畫大餅活著。難嗎?難就對(duì)了，簡(jiǎn)單還要你干嗎?everyvbody can up的大坑也沒啥挑戰(zhàn)啊!
結(jié)合我自身做hr時(shí)初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)的招募經(jīng)驗(yàn)，再加上周圍朋友的心得，個(gè)人認(rèn)為“一式三招”足以解決此問題。
一式“只找價(jià)值觀一致的候選人”
初創(chuàng)公司用人的機(jī)會(huì)成本要遠(yuǎn)高于大公司，一來公司知名度不夠?qū)е逻x擇范圍有限，二來一旦人才選擇錯(cuò)誤，公司將付出巨大代價(jià)，越小越是輸不起。我見過hr只為招聘人員不合適被直接開除的例子。
case study andy加入初創(chuàng)的a公司，被要求1個(gè)月之內(nèi)招聘數(shù)位城市經(jīng)理，分管不同城市的整體運(yùn)營(yíng)和銷售。andy說服老板采用獵頭方式，從業(yè)內(nèi)最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司挖來6個(gè)人，本以為業(yè)務(wù)能迅速有起色。沒想到1個(gè)月之后，其中2人因?yàn)椴粷M公司的績(jī)效制度離職，其余4人則結(jié)伙要求公司加薪。老板一氣之下開除了他們。預(yù)付的獵頭費(fèi)不退之外，公司錯(cuò)失了市場(chǎng)機(jī)會(huì)，一并被開除的還有andy。
點(diǎn)評(píng)：認(rèn)可公司的價(jià)值觀是初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)招募核心人才的根本。候選人能力再強(qiáng)，不能為公司所用，仍然不能為公司發(fā)展帶來價(jià)值。而身為hr首先要做的就是對(duì)人才價(jià)值觀的有效判斷——永遠(yuǎn)不要看一個(gè)人是怎么說的，要他看是怎么做的。
tips：除面試時(shí)了解候選人情況，加強(qiáng)背調(diào)之外，候選人初進(jìn)公司可以安排在非核心關(guān)鍵崗上進(jìn)行觀察。通過實(shí)際公司，新員工體現(xiàn)出對(duì)公司價(jià)值觀的認(rèn)同之后，再逐步委以重任。要記住“方向?qū)α俗叩寐h(yuǎn)遠(yuǎn)好于在錯(cuò)誤的方向上狂奔?！?/p>
三招之“具備戰(zhàn)略高度”
有些hr可能說會(huì)，我離“戰(zhàn)略”比較遠(yuǎn)，沒必要考慮。我的建議是：如果你現(xiàn)在感覺自己水平不夠，怕是永遠(yuǎn)不會(huì)有達(dá)到“夠”的一天。正因?yàn)樾枰嵘?，所以才要不斷學(xué)習(xí)。更何況hr戰(zhàn)略是公司整體戰(zhàn)略重要的組成部分，在初創(chuàng)公司你剛好有機(jī)會(huì)邊學(xué)邊干，到大公司類似機(jī)會(huì)反而沒有。
具體到核心人才招募，戰(zhàn)略高度應(yīng)該是可以從公司和候選人兩方面準(zhǔn)確回答以下問題。
公司角度
1、核心人才畫像
核心人才需要哪些背景、技能以及工作經(jīng)驗(yàn)?他們能在哪里找到?
2、核心人才吸引
公司用什么吸引核心人才?(注意不是錢，沖著高薪而來的，也會(huì)因此而離開你)
3、核心人才保留
人才進(jìn)公司之后的收獲是什么?上升通道在哪里?哪兒是他們的短板和天花板?
人才角度
1、公司吸引力
這家公司跟我現(xiàn)在或者之前的公司相比有優(yōu)勢(shì)嗎?能持續(xù)多久?
2、個(gè)人價(jià)值提升
我進(jìn)公司之后，自身價(jià)值如何能有效得到體現(xiàn)和提升嗎?職位、發(fā)展空間，還是別的什么?
3、退出成本
我準(zhǔn)備在公司干多久?影響因素是什么?此段工作經(jīng)歷能為我加分嗎?在哪方面加分?
三招之“深刻理解招聘，手法不斷創(chuàng)新”
還在用傳統(tǒng)的方式找人，線下招聘會(huì)+招聘網(wǎng)站+獵頭找人。只能說做為初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)的hr，您太low了。以上方便都要用，而且要持續(xù)用。與此同時(shí)，要結(jié)合公司初創(chuàng)的特色，有創(chuàng)造性地解決招募核心人才的問題。熟人推薦、業(yè)內(nèi)推薦、老板刷臉推薦都要用起來，網(wǎng)站、bbs、行業(yè)會(huì)議都是招聘的精準(zhǔn)渠道。
case study yang是家初創(chuàng)公司的hr，老板要求他盡快尋訪合適cto。幾家招聘網(wǎng)站和合作獵頭公司的渠道發(fā)布信息之后，yang開始運(yùn)用微信朋友圈和微博發(fā)布消息。他還請(qǐng)老板發(fā)朋友圈，“督促”老板請(qǐng)他的朋友再次轉(zhuǎn)發(fā)消息。只用了2周時(shí)間，綜合各種渠道，有3位合適的候選人進(jìn)入復(fù)試階段。很多時(shí)候公司老板是hr最有效，也最易獲得的招聘資源。
點(diǎn)評(píng)：在保持傳統(tǒng)招聘渠道的同時(shí)，加入新的社交元素，不斷嘗試新的方法。中國始終處于熟人社會(huì)，有相識(shí)朋友背書的招聘都是更直接而有效的招聘。
tips：招聘時(shí)永遠(yuǎn)記住“只有靠譜的人和機(jī)會(huì)才會(huì)推薦靠譜的人才?！?/p>
三招之“保持陽光心態(tài)”
也許生活中，很少有分手之后成為好朋友的男女，但是做hr要始終保持良好心態(tài)。無論最終是否能入職，都要與候選人保持溝通，一來只要尋訪渠道準(zhǔn)確，他們都是行業(yè)精英，至少可以提供行業(yè)信息;二來山水有相逢，現(xiàn)在不合適加盟，并不代表未來某個(gè)時(shí)間段也不合適。
case study2013年hr聚會(huì)上，我聽資深前輩lee講過一個(gè)真實(shí)的故事，現(xiàn)在仍然記憶猶新。lee在2002年加盟某家初創(chuàng)的特色餐飲品牌公司，當(dāng)時(shí)公司為了提升服務(wù)質(zhì)量計(jì)劃從五星級(jí)酒店招募服務(wù)總監(jiān)。找到了候選人amy，后者以lee的公司太初級(jí)為由直接回絕。lee說：“好的，咱們保持聯(lián)系?！币晕覍?duì)他的了解，這句話不是隨隨便便說的。接下來的5年里，他時(shí)不時(shí)跟amy打電話講講公司的發(fā)展，順便更新下雙方狀態(tài)。5年之后的2007年，amy想換工作時(shí)第一時(shí)間想到的就是lee的公司。當(dāng)時(shí)公司快速發(fā)展，已接近上市。雙方一拍即合，愉快地合作至今。
點(diǎn)評(píng)：正確的努力總是會(huì)有回報(bào)。優(yōu)秀的人自然會(huì)相互吸引。hr要用對(duì)待朋友的心態(tài)對(duì)待優(yōu)秀的候選人，保持不斷溝通，雙方共同進(jìn)步。以我十幾年職場(chǎng)所見，陽光心態(tài)招聘至少不會(huì)有太差的結(jié)果，為自己和候選人帶來光吧。
tips：以超越當(dāng)下的眼光和心態(tài)做招聘。不把候選人當(dāng)成商品來挑選，把他們當(dāng)成有價(jià)值的人才。不以金錢和職位為誘餌，以公司的特色為基礎(chǔ)吸引適合的他們。
以上種種，就是我作為曾經(jīng)的hr從業(yè)人士，管理咨詢顧問和創(chuàng)業(yè)者關(guān)于初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)招募的心得。希望能對(duì)hr們有所幫助。