留住人才,就是留住企業(yè)的未來。對于管理者而言,該怎樣留住人才?
看看一個案例:
b公司,某日化產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)。幾年來,公司業(yè)務(wù)一直發(fā)展很好,銷售量逐年上升,每到銷售旺季,公司就會到人才市場大批招聘銷售人員,一旦到了銷售淡季,公司又會大量裁減銷售人員。就這件事,b公司銷售經(jīng)理陳先生曾給總經(jīng)理蔣先生提過幾次意見,而蔣總卻說:人才市場中有的是人,只要我們工資待遇高,還怕找不到人嗎?一年四季把他們“養(yǎng)”起來,這樣做費用太大了。不可避免,b公司的銷售人員流動很大,包括一些銷售骨干也紛紛跳槽,蔣總對銷售骨干還是極力挽留,但沒有效果,他也不以為然,仍照著慣例,派人到人才市場中去招人來填補空缺。
終于出事了,在去年b公司銷售旺季時,跟隨蔣總多年的陳先生和公司大部分銷售人員集體辭職,致使b公司銷售工作一時近乎癱瘓。這時,蔣總才感到問題有些嚴重,因為人才市場上可以招到一般的銷售人員,但不一定總能找到優(yōu)秀的銷售人才和管理人才。在這種情勢下,他親自到陳先生家中,開出極具誘惑力的年薪,希望他和一些銷售骨干能重回b公司。然而,這不菲的年薪,依然沒能召回這批曾經(jīng)與他多年浴血奮戰(zhàn)的老部下。
直到此時,蔣總經(jīng)理才有些后悔,為什么以前沒有下功夫去留住這些人才呢?同時,他也陷入了困惑,如此高的薪金,他們?yōu)槭裁匆矔芙^,到底靠什么留住人才呢?信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
分析:
人才流失不單是b公司,也是許多企業(yè)普遍頭痛的問題。而b公司留不住人才,在激勵、內(nèi)部溝通等機制上存在許多問題,但造成這些問題的關(guān)鍵在于對人才的不重視,缺乏正確的人力資源觀。去年11月,b公司丟失了一臺打印機,相關(guān)部門極為重視,成立了專門小組去調(diào)查追究。但b公司對銷售骨干的紛紛跳槽,卻沒有人去調(diào)查、分析過其中的原因。b公司的管理是傳統(tǒng)的以“事”為中心,而不是以“人”為中心的管理。這一點,也可以從b公司組織結(jié)構(gòu)中看出,b公司只是在辦公室下設(shè)了一個人事主管,從事的只是員工的考勤、招聘、檔案管理等簡單的人事管理。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
要想留住人才,首先就要樹立現(xiàn)代的人力資源觀念。
資源觀:現(xiàn)代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費,是一項投資,而且這種投資是有產(chǎn)出的,并能不斷產(chǎn)生出更多的回報。國外許多知名企業(yè)在這方面做得非常成功,摩托羅拉公司前培訓主任就說過:我們的(培訓)收益大約是所投資的30倍。而b公司的高層領(lǐng)導卻認為人事管理是花錢而不是賺錢的事務(wù),是一種應(yīng)該盡量減少的開支,幾年來,b公司一直是需要人就到市場上去招,幾乎沒有對員工進行過培訓。重視短期投資回報率,沒有樹立長期人才投資回報觀,這也正是中國許多企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。
戰(zhàn)略觀:現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分,這要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標,系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理,以指導整個人力資源工作。高層決策者在制訂戰(zhàn)略時,應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。
在b公司,人事主管無權(quán)參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大決策。去年,b公司收購一家生物制藥廠,對于這項重大決策,人事主管事后才知道。收購不久,由于缺乏該項生物技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員,不到幾個月,該廠就被迫停產(chǎn)??梢?,這種傳統(tǒng)的人事管理必然造成當公司戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)揮作用時,卻得不到人力支持的現(xiàn)象。
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