人力資源選、育、用、留四個方面,最難做的是企業(yè)用人,因為用人這個領(lǐng)域既涉及管理的科學性,又涉及管理的藝術(shù)性,比如,有的企業(yè),說不上有多好的機制,多高的報酬,甚至也不見得有多大的發(fā)展空間,但依然能讓人一分能力發(fā)揮到十分,這種情況往往來自于企業(yè)領(lǐng)導的個人感召力或者營造出的企業(yè)環(huán)境。不同的企業(yè)之間,這種特別的東西基本不能互相借鑒。作為咨詢者,我們研究的總是傾向科學性這頭,因此,我來講講用人科學性的幾個方面,也就是人力資源用人的幾個重要機制。
第一個,相馬不如賽馬
什么人可以用,什么人不能用,什么人適合做什么事情,績效考核是個好的手段,也就是白貓黑貓,抓住耗子,才是好貓??冃Э己藥椭髽I(yè)認清員工,也幫助員工認清自己并不斷提高。績效考核四個過程,指標制定、績效評估、過程支持與結(jié)果兌現(xiàn)。其中指標制定和績效評估是難點,過程支持和結(jié)果兌現(xiàn)是重點。比如,過程支持,企業(yè)是否給員工提供了實現(xiàn)績效的資源,包括軟性和硬性,硬性的比如指相關(guān)辦公設(shè)備,軟性的比如導師或者上級的指導。再比如,在員工證明了自己能,或者不能的情況下,企業(yè)是否給員工提供了個人能力發(fā)展的針對性計劃,都是決定了員工績效好壞的關(guān)鍵因素。在這方面,企業(yè)往往過多關(guān)注了“難點”,忽略了“重點”。
第二個,創(chuàng)造發(fā)展空間
用人就得有位置,沒有位置,就是沒有空間,沒有空間就談不上用人。晉升通道的設(shè)計包括四個方面,職位層級、通道轉(zhuǎn)換、任職資格與晉級標準。職位層級的設(shè)計,要綜合職系、序列、層級幾個方面,形成矩陣管理。在職位矩陣管理的靜態(tài)基礎(chǔ)上,設(shè)定好動態(tài)的通道轉(zhuǎn)換路徑,對各個層級、各個崗位進行任職資格設(shè)計與晉級標準設(shè)計。就會建立相對完善的職位管理的體系。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
第三個,注重團隊管理
人都是生存在集體之中,企業(yè)只是一個宏觀的概念,而員工往往更重視身邊的微觀環(huán)境,而且從人力資源管理的角度看,微觀的人力資源管理是宏觀人力資源管理的基層支撐力量,是直接產(chǎn)生生產(chǎn)力的,因此,用人,就不得不處理好小環(huán)境。這里我總結(jié)了四個針對,一是針對領(lǐng)導,建立領(lǐng)導力培訓系統(tǒng);二是針對人與人的信息傳遞,建立導師制;三是針對內(nèi)部工作的相互了解與復合人才培養(yǎng),建立輪崗機制;四是針對小團隊的組織氛圍營造與內(nèi)部溝通,建立班組建設(shè)機制。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
第四個,動態(tài)用人
用人首先要有標準,其次不能單一時點、一成不變的看人。因此,建立針對崗位的能力素質(zhì)模型與針對人員的能力素質(zhì)測評,就是十分有效的管理手段。
經(jīng)實踐檢驗,并參照著名企業(yè)人力資源管理實踐,如果能把以上幾個機制做好,再輔以寬松上進的人才環(huán)境、和諧奮進的上下級關(guān)系、良好的職業(yè)人環(huán)境,我相信,hr在用人方面真的不會發(fā)愁了。
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