人才,是富國強(qiáng)民的基礎(chǔ),更是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。進(jìn)入全球化時(shí)期,人才爭奪戰(zhàn)從未停息過。企業(yè)必須經(jīng)常思考企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住員工的方式。然而,令人吃驚的現(xiàn)實(shí)是:在面對如何發(fā)現(xiàn)、激勵(lì)和留住員工的挑戰(zhàn)時(shí),大多數(shù)企業(yè)總是回天乏術(shù)。
由于信息化加速了人才流動(dòng),發(fā)現(xiàn)人才可能是企業(yè)唯一最重要的管理要?jiǎng)?wù)。人才爭奪戰(zhàn)的日益激化和全球化在未來幾年將對企業(yè)產(chǎn)生重大影響,甚至沒有其他哪個(gè)全球趨勢會有如此重要。人們普遍認(rèn)為,為解決這一問題而進(jìn)行的代價(jià)高昂的努力大都以失敗告終,這使得許多企業(yè)老總更覺灰心喪氣。過去幾年間,企業(yè)為建立人力資源系統(tǒng)和流程進(jìn)行了大量投入,人才問題已無可爭辯地提高了其在董事會議事日程上的位置。盡管這些措施值得稱道,且勢在必行,但企業(yè)還做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,甚至只是做了些表面文章,以致白白浪費(fèi)了資源。
然而,很多企業(yè)未能對這些問題給予足夠的重視,企業(yè)高管所面對的障礙,包括短期心態(tài)、業(yè)務(wù)單元間缺乏協(xié)作和人才共享、低效的部門管理、對人力資源專業(yè)人員的作用認(rèn)識不清,仍將人才管理視為短期的戰(zhàn)術(shù)問題,而不是將其視為長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中一個(gè)不可或缺的部分,需要企業(yè)高層加以關(guān)注,并且投入充沛的資源。
為了成功地管理人才,企業(yè)必須認(rèn)識到:人才戰(zhàn)略不能僅僅只關(guān)注績優(yōu)者;不同性別、年齡和國籍的員工是出于不同的原因?yàn)槟臣移髽I(yè)工作(并繼續(xù)留任);人力資源職能需要具備更多能力并獲得更多鼓勵(lì),以制定出有效的解決方案。只有這樣的認(rèn)識,人才管理才能在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的核心確立起地位。
應(yīng)該說,人口狀況的變化、全球化和知識型雇員的增加,正迫使企業(yè)更加重視人才。然而,挑戰(zhàn)并不只是來自于外部;企業(yè)內(nèi)部的問題也使得情況惡化。一個(gè)特別的人口狀況挑戰(zhàn)來自80后,他們觀點(diǎn)的形成尤其受到英特網(wǎng)、信息過剩和過分熱心的父母的影響。與年長的員工相比,這些員工要求更多的靈活性、更有意義的工作、更大的職業(yè)自由度、更高的薪酬和更好的工作生活平衡。該人群將其職業(yè)生涯視作由一系列二到三年的小篇章組成,隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽,因此,一旦他們的期望得不到滿足,企業(yè)就會面臨人員流失率高的風(fēng)險(xiǎn)。80后讓人感覺管理他們要比管理他們的前輩困難得多。許多企業(yè)一直在熱切地注視著這一人才來源,但要駕馭這一新的人口趨勢并不簡單。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
另一個(gè)挑戰(zhàn)是,企業(yè)在實(shí)施擴(kuò)張進(jìn)入新的國際市場時(shí)所面臨的全球化的挑戰(zhàn)。為了在異國獲得成功,企業(yè)必須要有高管愿意且能夠到海外工作。它們還需要擁有國際觀的當(dāng)?shù)厝瞬?,這些人清楚當(dāng)?shù)刈錾獾姆绞?,也了解?dāng)?shù)氐目蛻簦貏e是正在壯大的中產(chǎn)階級的需求。
最后一個(gè)挑戰(zhàn)是來自于知識型就業(yè)人員,這是多數(shù)企業(yè)中增長最為迅速的人才群體,他們有著自己的需求和特性。知識型員工有所不同,因?yàn)樗麄兡鼙绕渌麊T工創(chuàng)造出更高的利潤,并且,他們的工作只需極少的監(jiān)督。不過,同一行業(yè)中的知識密集型企業(yè)的業(yè)績相差甚遠(yuǎn),這表明有些企業(yè)在努力從這一新擴(kuò)大的勞動(dòng)力群體中獲取價(jià)值。另外,支持其工作的技術(shù)已創(chuàng)造出更快和更好的信息共享方式,這進(jìn)一步推動(dòng)了對此類員工的需求,并擴(kuò)大了他們的潛在影響。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
企業(yè)目前遇到的人才問題在很大程度上應(yīng)歸咎于企業(yè)本身。的確,對于短期業(yè)績的偏重在很大程度上應(yīng)由股東和投資分析師們負(fù)責(zé),但管理人員往往是以被動(dòng)反應(yīng)的方式對待人才,短期化思維分散了管理者對于人才物色和職涯發(fā)展等長期問題的注意力。由于對人才這種無形資產(chǎn)的投資被視為費(fèi)用而不是資本,管理人員可能會通過削減用于人員開發(fā)上的可支配支出來提高短期收益。這一趨勢可能陷入惡性循環(huán):人才短缺阻礙企業(yè)發(fā)展,帶來更大業(yè)績壓力,而更大的業(yè)績壓力又進(jìn)一步促使企業(yè)將注意力放到短期業(yè)績上。
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