不管你承認不承認，企業(yè)之間的“人才爭奪戰(zhàn)”和“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”正在我們身邊越來越激烈地上演。

　　所謂“人才爭奪戰(zhàn)”是指，為了自身的發(fā)展，幾乎每一家企業(yè)都在想千方設(shè)百計地吸引其他企業(yè)的人才;所謂“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”是指，面對其他企業(yè)的人才招聘行為，幾乎每一家企業(yè)都在想千方設(shè)百計地保留住自己的人才。企業(yè)間圍繞“人才”這種資源而展開的“爭奪”和“保衛(wèi)”行為，就像是看不見的戰(zhàn)爭，故曰“人才戰(zhàn)”。

　　因為參與“人才戰(zhàn)”，現(xiàn)實中的絕大多數(shù)民企都不同程度地陷入了三重困境：一是，用人成本急速上升，但用人的效率卻不能同比率增長;二是，企業(yè)間競相提供更好的條件來獲取和保留人才，但由于其他企業(yè)也在這么做，其效果復(fù)歸于零;三是，如果放棄“人才戰(zhàn)”，必將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯。在《e9人才管理標(biāo)準(zhǔn)解析》系列文章的開篇，我首先談一談這三種困境。

　　一、用人成本急速上升，但用人效率卻不能同比率增長

　　一個不爭的事實是，企業(yè)間的“人才戰(zhàn)”正愈演愈烈。通過以下兩個“斑點”，即可“嗅聞”到人才戰(zhàn)的氣息及某種無可奈何的嘆息——信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　第一個例子。2014年8月15日，我出席在武漢舉行的一場人才管理問題的高峰論壇。活動結(jié)束后，幾位企業(yè)的人力資源主管圍過來向我請教問題。我印象最深的是南京一家著名醫(yī)藥企業(yè)的hrd。她告訴我，她前段時間連續(xù)帶隊伍在北京、廣東和上海等地出差，出差的目的是為公司招聘區(qū)域銷售主管，但是招聘結(jié)果十分不理想。我問她公司愿意支付的年薪是多少，她回答說公司承諾30-50萬，并說這已經(jīng)很高了，比現(xiàn)有的區(qū)域銷售主管的年薪高出了近一倍。她還告訴我，這個薪酬水平給出后，為了解決內(nèi)部的待遇公平性問題，并防止優(yōu)秀銷售人員跳槽，公司將會普遍上調(diào)銷售人員的薪酬水平，調(diào)整幅度大約是20%-30%左右。我于是問她：這意味著你們的銷售成本會大幅度上升，但你們的銷售利潤的增加會抵消用人成本帶來的損失嗎?對此，這位hrd顯然沒有任何思想準(zhǔn)備，她只是立刻睜大了眼睛，無言以對。不過，很快她的腦子似乎轉(zhuǎn)過彎來了。她說：“我們會通過加強績效管理來解決您說的這個問題。而且，沒有辦法，我們只能這么做!”

　　另一個例子發(fā)生在我正在為其做咨詢服務(wù)的一家上海的民營企業(yè)。該公司正處在超速發(fā)展階段前夜，前景非常好。公司目前面臨的核心問題是，中高層管理人才嚴重不足，為此公司決定從同行業(yè)的跨國公司挖人。從跨國公司挖人，面臨的最大問題之一是必須給出較高的薪酬。為了公司發(fā)展，該公司老板咬緊牙關(guān)，開出的薪水大約是候選人才過去在跨國公司服務(wù)年薪的120%。老板的想法是：只有高薪才能吸引人才——所謂“舍不得孩子套不住狼”;只有高薪才能培養(yǎng)忠誠度——既然付出了高薪，就不希望招到的人才待一陣子又跑了。因為愿意付出高薪，該公司2014年招聘人才的效果“十分理想”，半年時間就精挑細選出了十幾名能力素質(zhì)看起來十分不錯的有著在知名跨國公司工作經(jīng)歷的中高管。但是，順理成章的是，如此一來，該公司的用人成本也因此大幅度攀升。人才被吸引過來了，接下來該公司將要面臨的問題是：如何才能保證這些高薪聘請來的人才能夠為公司創(chuàng)造價值(而不是損害公司的價值)?信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　由以上兩個例子可以看出，“人才戰(zhàn)”的直接后果之一，便一定是企業(yè)的用人成本不斷攀升。用人成本不斷攀升，在一種情況下也許不是什么問題，即如果企業(yè)用人的收益增長大于用人的成本增加，企業(yè)在獲取和保留人才方面付出的代價再大也是值得的。但問題是，許多企業(yè)的用人成本在快速增長，而人均勞動生產(chǎn)率卻并沒有同步增長，這便是不合算的“買賣”了。

　　前不久，我應(yīng)邀到一家江蘇的企業(yè)做調(diào)研時獲悉，該公司為了獲取和保留人才(包括為了激發(fā)現(xiàn)有員工的工作積極性)，2014年年初全面調(diào)高了員工的工資待遇，調(diào)整后的員工工資較上一年的上漲幅度為15.8%，但是2014年全年下來，該公司的員工勞動生產(chǎn)效率卻較上年同期下滑了3.3%。老板為此著急得不得了。然而，急歸急，卻想不出什么招數(shù)來解決這一問題。當(dāng)然，這只是一個例子，因為現(xiàn)實中，也有少數(shù)企業(yè)在通過增加薪酬支出來獲取和保留人才方面是經(jīng)濟的，即獲得的總回報大于總付出;然而，普遍的現(xiàn)實是，更多的企業(yè)在這方面正在一點點地，但卻是快速地消耗著本來就不高的利潤。

　　二、競相提供更好的條件來獲取和保留人才的后果

　　一定程度地提高對人才的投入，可以有助于企業(yè)獲取和保留人才;但問題是，當(dāng)眾多的企業(yè)都在試圖通過提高用人投入來獲取和保留人才時，其最終的效果卻并不會好。

　　很顯然，當(dāng)一家企業(yè)試圖用100萬的年薪來獲取或保留某些關(guān)鍵人才時，如果有另一家企業(yè)愿意出110萬，那么前一家企業(yè)獲取和保留人才的行為就可能失效。也有另一種情況，即在同等薪酬條件下，人才們可能會朝著其他條件(如品牌聲譽、企業(yè)戰(zhàn)略與文化及工作環(huán)境等)更好的企業(yè)流動。

　　因為其他企業(yè)在競相開出更好的條件吸引和保留人才，任何一家具體的企業(yè)要想獲得和保留人才，便不得不一次又一次地抬高使用人才的價碼。問題是，即便如此，也并不意味著企業(yè)就能真正地吸引和保留住人才，因為其他企業(yè)可能在這方面做得更具進取性……總之，這里存在一種惡性循環(huán)。

　　經(jīng)濟學(xué)的某些觀點似乎可以解讀這一問題：當(dāng)普遍的企業(yè)的用人成本上升到企業(yè)不能支撐的程度時，企業(yè)便會不約而同地通過上漲產(chǎn)品售價來避免企業(yè)損失(這也是物價不斷上漲的原因之一)。但問題是，在普遍的企業(yè)不約而同地漲價之前、或者在管理效率較高的企業(yè)愿意在微利情況下維持產(chǎn)品售價不變時，那些不能有效控制用人成本的企業(yè)就會面臨一系列的管理窘境;也就是說，在普遍的企業(yè)上調(diào)產(chǎn)品銷售價格之后，只有那些管理能力較強的企業(yè)，才能獲得更好的經(jīng)濟收益和人才收益。這一觀點表現(xiàn)在人才競爭層面就是，管理能力強的企業(yè)總是在人才競爭中獲得更多的好處。

　　三、不參與人才戰(zhàn)的后果

　　面對上述“人才戰(zhàn)”導(dǎo)致的困境，企業(yè)可以選擇不參與“戰(zhàn)爭”。但是，如此一來，正如你已經(jīng)想到的那樣，如果有企業(yè)選擇這一策略，則意味著它將不能獲得優(yōu)秀的人才，也保留不住優(yōu)秀的人才，其結(jié)果就是企業(yè)走向衰落。為了避免企業(yè)走向衰落，企業(yè)不得不繼續(xù)參與“人才戰(zhàn)”——回到上述兩個困境之中。