人才管理新思維

發(fā)布時間:2015/10/28 5:28:08文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):4157次


  最近與一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者溝通時,他們常抱怨現(xiàn)在的年輕員工對企業(yè)忠誠度明顯降低,員工離職率居高不下。而據(jù)德勤的一項專門針對企業(yè)年齡30歲以下(俗稱“80后”)的員工對企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀的認(rèn)同度的研究表明,這些員工對其中的“責(zé)任、奉獻、敬業(yè)”的認(rèn)同,明顯低于對“成長,收益,快樂”的認(rèn)同程度。這樣的調(diào)查結(jié)果或許讓很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更加失望了。

  如果站在一個中立的立場,這其實是可以理解的,前者的價值觀是從企業(yè)受益角度提出的,而后者則是從員工利益角度思考的。這樣的結(jié)果,也反映出老板與員工在企業(yè)文化認(rèn)同的觀念上有所差異。通常來講,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在講文化的時候喜歡強調(diào)“員工的忠誠度”,既員工對組織的忠誠與信任。而員工對這種提法從開始的接受,到無動于衷,到現(xiàn)在開始出現(xiàn)逆反心理了。相比這種單一的忠誠,我們認(rèn)為“雙向忠誠”似乎更為公平和有助于企業(yè)文化管理提升。因為員工是企業(yè)不可分割的重要組成部分,員工的價值觀不能被忽略。只有員工的價值觀與企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀緊密融合,才會呈現(xiàn)出老板們所期待的員工“忠誠度”。其實,筆者更愿意用“人才聯(lián)接度” 來更為精準(zhǔn)描述“雙向忠誠度”的內(nèi)涵。

  為了進一步闡述,并具體落實這一理念。德勤提出“人才聯(lián)接(connection)模型”的概念?!叭瞬怕?lián)接模型”具體包括三方面的聯(lián)接,也即企業(yè)可以從三個方面加強“人才聯(lián)接度”。

  首先是“人與人的聯(lián)接”,主要指企業(yè)通過一系列的機制,加強員工之間的溝通,合作和互助,以加強員工與員工之間縱向和橫向的聯(lián)接。

  這種作法在很多大型外企被廣泛采納,如p&g,德勤,惠普等等。以某公司為例,該公司在華擁有近萬名員工,且每年都有近千名新人加入。員工分布在14家全國各地辦事處。如此規(guī)模的分散型組織,加強員工之間的聯(lián)接顯得尤為重要。該企業(yè)為員工設(shè)立了“工作伙伴(buddy)”和“學(xué)習(xí)導(dǎo)師(counselor)”的輔導(dǎo)培養(yǎng)機制,并且建立與之配套的有效的跟蹤、評價與反饋體系。buddy通常是與該員工同級別并擁有一定的在該企業(yè)服務(wù)時間與經(jīng)驗的同事,buddy可以將公司的行政管理體系,如報銷流程,人事政策,培訓(xùn)機制以及企業(yè)文化觀等,進行細(xì)致的說明及傳授,使得新人能夠盡快融入環(huán)境而不至于產(chǎn)生疏離感。counselor則多是該新入職同事的直接上級或更高級別的領(lǐng)導(dǎo)者,通過多種形式的輔導(dǎo)溝通,使得新同事明確自身責(zé)任,考核指標(biāo)以及未來職業(yè)發(fā)展方向,并及時了解員工的思想動態(tài),起到上傳下達的作用。盡管工作伙伴和學(xué)習(xí)導(dǎo)師都沒有對該員工直接的行政管理權(quán)限,但員工通過與她們的接觸,可以在實際工作中看到、學(xué)到對自己有用的知識與技能并清晰認(rèn)識到自己在組織中的價值,以及組織對自身的要求??梢哉f,這個機制的有效發(fā)揮,對加強該公司的凝聚力起到非常關(guān)鍵的作用。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  “人才聯(lián)接”的理念促進員工拓展其能力,并鼓勵他們積極地從主管和同事那里學(xué)習(xí)經(jīng)驗。麻省理工學(xué)院的一項研究進一步證實了這個機制的價值。該項研究顯示,員工在被問及“在什么情形下,你學(xué)到的東西最多?”,有67%的人回答“通過與工作伙伴一同任務(wù)時”,只有20%的人回答是“個人做研究時”,不到2%認(rèn)為是“通過工具書或公司資料時”。

  其次是“人與公司愿景的聯(lián)接”,即讓員工感覺到對公司愿景與使命的認(rèn)同,并且產(chǎn)生在此工作的成就感。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  我們在現(xiàn)實的企業(yè)管理中,通??吹竭@樣的情境:企業(yè)老板信心滿懷,提出“爭創(chuàng)一流”,“標(biāo)桿企業(yè)”,“上市”等宏偉藍圖目標(biāo),而需要推動這些目標(biāo)達成的企業(yè)員工卻對此反應(yīng)平淡,并無強烈意愿,并小聲嘀咕“這與我何干”。事實上,企業(yè)文化的傳統(tǒng)理論都認(rèn)為,企業(yè)文化就是老板的文化,個人利益應(yīng)該服從集體利益。這個理論的成立有一個前提,即員工不參與或只是被動參與企業(yè)管理。如果過于強調(diào)老板的價值觀,員工會覺得只是在為老板打工,是為老板實現(xiàn)愿景和使命,與自己無關(guān)。這顯然不利于增強員工的忠誠度?!叭伺c公司愿景的聯(lián)接”就是促使公司在形成企業(yè)文化,愿景和使命時,需要納入員工的想法,讓員工參與其中,并讓員工能分享實現(xiàn)公司目標(biāo)的收益。

  為達成這一目標(biāo),公司應(yīng)建立有效的溝通機制,通過各種方式,將公司愿景與使命的信息傳遞給各位員工,并讓員工感覺到,他們的工作與公司的愿景和使命是有關(guān)聯(lián)的。此外,企業(yè)也應(yīng)加強員工的職業(yè)生涯通道建設(shè),使員工清晰的看到屬于自己的職業(yè)規(guī)劃及晉升通道。

  比如筆者曾經(jīng)提供過咨詢服務(wù)的某大型家電集團,其擁有完整的員工職業(yè)發(fā)展通道和任職資格管理體系,可以讓員工顯而易見的看到自身在公司的發(fā)展前景。該公司還設(shè)計了關(guān)鍵崗位接班人培養(yǎng)計劃,讓員工看到公司在業(yè)務(wù)規(guī)模擴張,業(yè)務(wù)多元化,以及國際化的發(fā)展藍圖中,為員工提供了很多的發(fā)展機會和空間。

  利益捆綁及共享機制是實現(xiàn)“人與公司愿景的聯(lián)接”的另一重要舉措。某通訊高科技企業(yè)職工持股的模式在全國頗具領(lǐng)先性。根據(jù)資料顯示,持有該公司股份的員工平均每年分紅收益率高達每股0.7元,投資回報率達70%.顯然,“有產(chǎn)者有恒心”,持有部分公司股份,真正實現(xiàn)了“公司發(fā)展我受益”,此舉極大的加強了員工的主人翁責(zé)任感。

  最后是“人與公司資源的聯(lián)接”,即盡量向員工開放公司的資源平臺,鼓勵內(nèi)部專家與員工進行持續(xù)的績效溝通,建立e-learning及知識管理平臺,讓員工在遇到困難時能很容易的獲取公司的支持。

  很多高科技公司建立內(nèi)部技術(shù)論壇或bbs,員工可以在論壇提出問題,隨后總能在公司找到。


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