一、留住人才要從招聘入手,把住源頭關(guān)
留才從招聘開始,這絕非是言過其實。調(diào)查顯示,如果采用不正確的招聘管理方法,將會導(dǎo)致近乎50%的新員工會在進入企業(yè)后的6個月內(nèi)選擇跳槽,而跳槽的主要原因就在于人職不匹配,也就是我們經(jīng)常說的好馬沒有配好鞍或好鞍配的不是好馬.但是企業(yè)若是能夠運用規(guī)范化的招聘方法,盡可能全面地獲取應(yīng)聘者的信息,并將其與崗位的需求,企業(yè)文化相對比后作出錄用決策將會將離職率降低至10%以下??梢娬衅甘欠褚?guī)范直接從源頭上關(guān)系到留才能否成功。因此,企業(yè)在招聘工作中一定要堅持人職匹配,人事相宜,做好應(yīng)聘者的測評工作,既不進行人才低消費,也不實踐人才高消費,只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業(yè)需要的合適人才。
二、清除南郭先生,找出千里馬
若是一個企業(yè)內(nèi)部存在南郭先生式的人才,那么這家企業(yè)就別想留住人才。因為南郭先生式的人才存在不僅僅是浪費了企業(yè)所提供的資源,更為嚴重的是將整個企業(yè)的公平、公正的氛圍予以毀壞。而若是企業(yè)缺乏一種公平、公正的氛圍,企業(yè)中真正的人才價值得不到公正認可和體現(xiàn),這就必然會促成人才外流。因此,清除組織內(nèi)部的南郭先生對于留才來說就顯得頗為必要。當(dāng)然,在清理南郭先生出局的同時也不能忘記了搜尋企業(yè)內(nèi)部的千里馬。具體到我們的人力資源管理中,也要學(xué)會在企業(yè)內(nèi)部尋找千里馬,千萬別犯打著燈籠在外招才而讓企業(yè)內(nèi)部的千里馬駢死于槽櫪之間的低級錯誤。
三、提供具有競爭力的薪酬信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
對于留才來講,具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題若是缺失這個根基的穩(wěn)固性,那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣,可望而不可及。研究表明,薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競爭力的薪酬,從某種意義上講,既是人才滿足基本物質(zhì)需求的需要,同時也是對人才價值在物質(zhì)層面的認可,無形之中將會增強人才的榮譽感和組織歸屬感。正所謂好馬配好鞍喂好草才能跑得快,對于關(guān)鍵性人才給予關(guān)鍵性薪酬不僅是一種顯性的價值回報,更是對其隱性的一種鞭策。
四、多贊賞和鼓勵員工信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
管理學(xué)教授格雷厄姆就工作場所潛在的潛能激勵因素做了一項研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn),員工最重視的五個激勵因素中,有三個是與贊賞、鼓勵有關(guān),即出色完成工作任務(wù)后,上司親自致謝,上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現(xiàn)實的管理中,的確也是如此。在管理中,企業(yè)的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵的語言,正如管理大師坎特所說:薪酬是權(quán)利;認可是禮物。在工作中多給一點開口即成的禮物,讓員工快樂的同時讓自己也快樂,何樂而不為呢!
五、向員工畫好企業(yè)的大餅
雖然畫餅不能沖饑,但這只是從實實在在的物質(zhì)感受來講,從心理層面來說,畫餅不僅能適度緩解饑餓,更是能激發(fā)內(nèi)在的潛能。在企業(yè)管理中,向企業(yè)內(nèi)部的成員描繪企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略,這不僅會給他們帶來不可想象的前進動力,更是為他們后續(xù)的工作指明了奮斗的方向。大量的事實表明,當(dāng)企業(yè)的愿景契合了人才內(nèi)心真正的愿望時,將會產(chǎn)生出一種強大的驅(qū)動力,能使人才極具敬業(yè)精神,自覺投入,樂于奉獻,人力資源戰(zhàn)略,因為在他們看來此時的工作不僅是謀生手段,更是一種組織責(zé)任,無形地推動著他們?yōu)榱诉@個責(zé)任的完成而努力奮斗。
六、讓離職人才敢吃回頭草
中國有句俗話叫好馬不吃回頭草,但在今天看來,作為企業(yè)的一方不僅需要摒棄這種思想,更是要營造一種歡迎好馬吃回頭草的氛圍和機制。在人才競爭激烈的今天,得人才者得天下,讓離職人才再次回到企業(yè)重操舊業(yè)不僅可以給企業(yè)的人才競爭力增色不少,更是可以帶來諸多益處:其一,可以大大節(jié)省人力成本,研究發(fā)現(xiàn):一個員工離職后,企業(yè)從尋找新員工到順利接受所花費的人力成本高達原供職員工薪水的1.5-2.5倍,而關(guān)鍵人才的替換成本更是不可想象。其二,可以在員工心目中樹立企業(yè)以人為本,寬容大度的形象。其三,此舉將會增強企業(yè)的向心力和凝聚力,尤其是對那些吃回頭草的人來說,他們將會更加珍惜現(xiàn)有的工作就會,為企業(yè)的發(fā)展鞠躬盡瘁。除此之外,對內(nèi)部人才也可以起到一個很好的警示作用,告誡他們,外面的世界很精彩,外面的世界也很無賴。
七、打造個性化的培訓(xùn)
企業(yè)的發(fā)展離不開培訓(xùn),人才的成長當(dāng)然更是離不開培訓(xùn)。對于企業(yè)的人才來說,其不僅關(guān)注眼前的現(xiàn)實利益,自己能否在企業(yè)得到進步和成長,企業(yè)能否為其提供學(xué)習(xí)的機會也是他們十分關(guān)注的。
同時培訓(xùn)也是企業(yè)塑造人才,提高競爭優(yōu)勢的重要手段之一。人力資源戰(zhàn)略:對人才開展培訓(xùn),既可以增強企業(yè)的核心競爭力,促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成,也有利于將員工個體目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標進行整合和統(tǒng)一,滿足員工個體的自我發(fā)展的需求,提高員工的組織歸屬感,增強企業(yè)凝聚力和向心力。當(dāng)然在為人才提供培訓(xùn)的機會時,一定要遵循個性化和實用性的原則,力爭將員工的培訓(xùn)要求與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行二合為一。
八、守住最后一道關(guān)卡——做好離職面談
有些企業(yè)認為申請離職的員工,就是對企業(yè)的不忠,是即將要潑出去水,對其在進行社什么面談簡直就是浪費時間。殊不知,在離職面談中也大有留才文章可做。與離職員工開展面談不僅可以得到企業(yè)在管理方面存在問題的真實反饋,從而為企業(yè)后期的改進提供依據(jù),而且更是將企業(yè)重視人才,人力資源戰(zhàn)略,尊重人才的精神傳遞給離職員工,樹立企業(yè)以人為本的形象,此舉對于增強企業(yè)的人才吸引力也是大有益處。而若是企業(yè)對離職員工冷漠,百般刁難,其不僅對挽留人才于事無補,更是會將企業(yè)多年苦心經(jīng)營的良好形象毀于一旦。
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