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如果劉備沒有錄取諸葛亮

發(fā)布時間:2015/10/28 5:27:07文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):3909次


  大家都讀過《三國演義》,在三國中。最讓人稱奇的就劉備三顧茅廬的故事,當(dāng)時,劉備已經(jīng)四十六歲了,而諸葛亮不過二十六歲,一介布衣,更何況是“躬耕于南陽”,按現(xiàn)在的話說,不但年輕,還是一點工作經(jīng)驗都沒有,為何能引起劉備公司(還有一點國有公司的背景)如此重用呢?這其中,固然有徐庶,司馬徽的推薦,更重要的是體現(xiàn)出劉備作為ceo識才觀念,從之后的故事可以看出來。劉備與諸葛亮在公司經(jīng)營中真是“如魚得水”,再說,誰就能保證徐庶等人的所薦之人,就一定能匡扶漢室,三分天下呢?

  若沒有諸葛亮相助,劉備至少還要奔波數(shù)年,霸業(yè)成否尚不可知。

  可見,劉備的確是高人一籌。

  中國企業(yè)的蓬勃發(fā)展,人才是關(guān)鍵因素,沒有人才推動,就沒有改革三十年的輝煌成就。通過對大多數(shù)企業(yè)調(diào)查,我們會發(fā)現(xiàn)一個普遍現(xiàn)象,企業(yè)第一代領(lǐng)導(dǎo)人大多學(xué)歷不高,自學(xué)成才的居多,在用人方面,大家都是在摸索,至于建立人才培養(yǎng)體制還是照貓畫虎向外企學(xué)習(xí)。如今,隨著企業(yè)規(guī)模的進一步發(fā)展,如何合理的利用人才和績效激勵已成為了一個制約瓶頸,新的觀念進不來,舊的觀念又存在很多誤區(qū)。

  個性化的用人觀念信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  企業(yè)長大了,企業(yè)的決策者深知專業(yè)和技術(shù)人才的重要性,因此,不惜重金招聘人才,出發(fā)點本無壞處,但中國企業(yè)做事總是講究好看,漢·劉邦筑高臺拜韓信為將,非此法才能顯赫四方。受中國傳統(tǒng)觀念的影響力,不少企業(yè)的用人觀念都是以我為中心,“已所不欲,勿施于人”,總認(rèn)為自己缺人才,卻不知道自己能為人才提供什么平臺。

  創(chuàng)業(yè)期的老板認(rèn)為。自已吃過沒有文化的苦,就不能讓企業(yè)后續(xù)的管理者沒有文化,于是,企業(yè)要求人才經(jīng)驗豐富,學(xué)歷最高,最好還喝過洋墨水,懂現(xiàn)代企業(yè)管理制度等等。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)招聘跨國人才的現(xiàn)象比比皆是。一味的強求人才的高素質(zhì),可自身的企業(yè)體制又不上來,讓人才“空降”處于尷尬的處境。就算是企業(yè)招聘到了眾多的高素質(zhì)人才,又因產(chǎn)品線不全,管理職能交叉不清,常常造成經(jīng)營管理“消化不良”,可見“補藥”吃多了,也不見得是好事。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  用人機制的松散性

  對內(nèi)沒有完善的人才培訓(xùn)體系,對外沒有系統(tǒng)的人才引進機制,美玉在手,卻琢不出來,鳳凰在外,又嘆沒有梧桐樹。這是當(dāng)前很多民營企業(yè)面臨的一大困境。

  一個崗位一個人,一個蘿卜一個坑,企業(yè)沒有專門的人事部門,特別是中小型企業(yè)對人才的后備培訓(xùn)機制和崗位責(zé)任體系不重視。一旦有人離職,工作就要停下來,既定的工作計劃常常變動,到后來與年初的工作目標(biāo)越來越遠,企業(yè)還自圓其說,說是受市場氣候和突發(fā)政策的影響,不得不為之。企業(yè)經(jīng)營計劃與執(zhí)行的矛盾不可調(diào)和。

  很多企業(yè)在用人上,比較松散,對離職的員工不去分析其離職原因,對新進的員工也沒有規(guī)范的入職培訓(xùn),或是老板一言堂,人就算是到崗了。一般是出缺招人,即日上崗,磨合期間就要求新人扭虧增盈,巴不得馬上出業(yè)績。

  崗位的教條化

  除了技術(shù)崗位一般員工是不能擔(dān)任的,其它管理性崗位,其實都是可以互換的,術(shù)業(yè)有專攻,專業(yè)人做專業(yè)事這句話并不假,可不能因此而成“禁令”,隨著企業(yè)的發(fā)展和市場的變化,員工的從業(yè)心態(tài)和管理經(jīng)驗也會發(fā)生變化,這時候需要更適合的崗位發(fā)揮其能力,同時,新的崗位也可以提高員工的工作興趣和積極性,在相同的企業(yè)文化下也能很快的適應(yīng)新的工作環(huán)境。不少著名的外企還鼓勁員工兩年輪崗一次,說這樣才能激發(fā)員工的工作潛質(zhì)。

  讓本科生與一個高中生一起做前臺,高中生就會做得很好,當(dāng)然,本科生若是有腳踏實地之心,加上悟性,也可能高于高中生。但是很多企業(yè)的崗位太過于教條化,除了晉升或是處罰,崗位才可能有所變動,否則,員工若是有調(diào)動申請,則被視為不務(wù)正業(yè)。結(jié)果是,企業(yè)總是在招人,可很少有企業(yè)去想倒底是崗位缺人還是企業(yè)缺人?一旦崗位有變動,人還能安心嗎?最煩人的是招來的人又在本崗位上安不下心,企業(yè)還要苦口婆心的勸告或?qū)嵤﹪?yán)歷的管理制度,可該走的總是要走的。最可悲的是我們企業(yè)還不知道是什么回事?

  流水不腐,戶樞不蠹

  這是當(dāng)前很多企業(yè)老板的一個通病,而且這個病隨著當(dāng)前就業(yè)形勢的緩急而變化。特別是在九十年代,由于大量農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人口涌向城市,一時之間是人滿為患,大量非專業(yè)技主的工作由外地人口代替,企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)品的科技含量普遍不高,或是熟練工種,或是流水作業(yè)成績,或是老少適宜的市場銷售崗位,反正咱是不缺人。不少企業(yè)還片面的理解了員工流失率,認(rèn)為“流水不腐,戶樞不蠹”,員工進出對企業(yè)其它基層員工還是一個壓力。

  其實這個思想是很危險的,現(xiàn)在市場環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了重大改變,國內(nèi)市場由“中國制造”轉(zhuǎn)向“中國創(chuàng)造”,未來的市場競爭是人才的競爭,最重要的人才缺口不是在高端人才,而是大量熟練技術(shù)人員。國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)和外資企業(yè)憑借著完善的人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃吸引著越來越多的優(yōu)秀人才,玫琳凱觀點認(rèn)為:公司怎樣對待員工,員工就會怎樣對待顧客。玫琳凱將其獨特的銷售隊伍視作自己最主要客戶。

  人才都“流”走了,我們脆弱的企業(yè)何已為繼?

  實用的用人觀念應(yīng)“以人為本”。

  世界手機巨頭諾基亞的企業(yè)理念有一句話,叫科技以人為本!簡明扼要的把諾基亞的企業(yè)精神一表無遺,技術(shù)是企業(yè)前進的核心動力,而人則是推動這一動力的重要因素。國外不少大企業(yè)的ceo和高級管理人員都是從非專業(yè)人才中提拔上來的,人才并不非要在業(yè)內(nèi)尋找,這樣,只會使企業(yè)的經(jīng)營思路越來越狹小。平庸的老板認(rèn)為管理員工的精髓就是要找出每一個員工的弱項,并加以根除。優(yōu)秀的老板卻不這樣認(rèn)為,他們是找出一個人身上最突出的特質(zhì),管理的精髓是在于盡可能的利用好這部分的特質(zhì)。

  反之,我們部分企業(yè)呢?口號上說企業(yè)的人文關(guān)懷,大多數(shù)企業(yè)都做不到無情管理,根本關(guān)心,不少企業(yè)在招人時總是注重的是人才的業(yè)內(nèi)經(jīng)驗值,而往往忽視了人的特質(zhì),尤其是作為一個高級管理者,這種人的特質(zhì)更為關(guān)鍵,作為公司的高級管理者和領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)是一個系統(tǒng)集成的組織者,傳導(dǎo)優(yōu)秀的企業(yè)文化,激發(fā)整個團隊的工作熱情,識人更要用人,還要用盡其才,愛護人才,培訓(xùn)人才。


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