對于中國，常被那些總部設在日本、歐洲和美國的企業(yè)認為人工成本低，在高管的薪酬福利上也應該比較便宜。這種想法已經(jīng)很錯誤的了，事實上，如果你想爭奪到頂尖人才，你就必須支付恰當數(shù)額成倍的薪酬，中國的高管待遇也相當豐厚。今天，經(jīng)濟危機加大了中國企業(yè)走出去的迫切性，對全球化，現(xiàn)在有不少企業(yè)的根本思維是抄底，是一個資產(chǎn)抄底的思路。這種思路雖然不見得不對，但是，資產(chǎn)抄底是種金融類的交易，在這個主導思想下，沒有想得那么周全。很多企業(yè)可能更多考慮怎么借助今天的外部環(huán)境，把資產(chǎn)拿下來，至于拿下來以后怎么創(chuàng)造價值?怎么跟自身現(xiàn)有的業(yè)務整合?從中創(chuàng)造一些價值等一系列問題?企業(yè)可能都沒有來得及想透、想徹底。這與頂尖人才短缺與戰(zhàn)略上的認識誤區(qū)有一定關(guān)系。

　　頂尖人才儲備是中國企業(yè)實施國際化戰(zhàn)略中的一個極大的短板，現(xiàn)在可能有一些企業(yè)已經(jīng)認識到了，但是，可能很多企業(yè)還沒有意識到。在全球化方面，現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)確實有些軟性技能的缺失，我們確實缺乏對不同國際市場的認知，這包括對市場的認知，對法律的認知以及對國際經(jīng)營慣例的了解。經(jīng)常有客戶跟我說，我們購買這個公司，我們現(xiàn)在是大股東，要派董事去。但是，董事會怎么開呀?特別是那些國際上市公司的董事會，將來我們在國內(nèi)經(jīng)常要開董事會的，我們甚至要派一個財務總監(jiān)看看財務報表，這些我們似乎都懂。但是，真到國際舞臺上，這些東西怎么看，我們怎么面對媒體，怎么面對工會，怎么面對監(jiān)管者等一系列問題都擺在中國企業(yè)面前。這個底你是抄著了，一旦這個公司拿下來，我的很多客戶才發(fā)現(xiàn)人才儲備不夠。我們看到，很多大的央企或者大型地方企業(yè)首先考慮的是我有沒有能說英語的人，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人真的不多。實際上，這還不只是一個語言的概念，語言很重要，這是人跟人之間溝通問題。但是，在會說英語的人里面，你還要求他懂法律，懂業(yè)務，懂得跟國際上的人去打交道，還要有一些日常的常識，剩下來的人就更少了。通常，在中國聘用具有這些的管理技能，擔負這些管理職責、范圍、規(guī)模和其他一切的人才，最終需要支付比在歐洲和美國聘用類似人才更高的薪酬福利。我們要花很多時間來指導企業(yè)，尤其是那些總部設在海外的企業(yè)，它們需要為頂尖人才而投資 ，這與它們在中國投資創(chuàng)建一個新的營銷中心或研發(fā)中心、建立新的生產(chǎn)設施的方式大致相同。它們需要投資于人才。如果你想網(wǎng)羅頂尖人才，你就必須付出更高的代價。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　我們開始看到一些有趣的趨勢。我們現(xiàn)在開始看到許多符合國際最高標準、能夠與他們在美國或歐洲的同行不分伯仲的頂尖人才，而且我所說的是在業(yè)績方面，在管理技能方面。或許，我們將開始看到這種優(yōu)秀人才會越來越多。在過去幾年里，有一些企業(yè)已決定任命一名中國大陸人士擔任最高領(lǐng)導職務。這并不僅僅是為了做秀。而確實是因為它們相信，這個人能為企業(yè)創(chuàng)造不同凡響的業(yè)績，會與西方人，或者日本人，或者隨便哪國人干得一樣好，甚至干得更好。在中國，必須將業(yè)績優(yōu)異的高管的薪酬與表現(xiàn)平庸的高管拉開差距。如果你不這樣做，你可能會招致不滿，事實上，還會產(chǎn)生一種不公平感。業(yè)績好壞不與薪酬成正比，當然，如果你按照一種并非基于業(yè)績的來拉開薪酬差距，就會造成政治問題，造成負面的反應。我認為，給西方人或外籍人士的薪酬是當?shù)刂袊箨懭耸啃匠甑膬杀痘蛉?，而西方人的業(yè)績與中國人相同，或者有時甚至更差，這種情況已越來越不合理。這會在你的組織中引起一些問題，頂尖人才實現(xiàn)本地化，不能成為降低成本更好的理由。

　　跨行業(yè)或降低級別尋覓人才。市場經(jīng)濟的歷史在中國并非那么古老悠久。以奢侈品行業(yè)為例，它從十年前才真正開始起步。因此，如果你想在這一領(lǐng)域?qū)ふ曳浅ＹY深的人才，非常資深的高管人員，幾乎是不可能的。你將不得不轉(zhuǎn)向招待服務行業(yè)或消費品行業(yè)去尋找這些人才。為了尋找人才，你需要跨越和超出自己的行業(yè)界限。這是一個趨勢。另一個趨勢是：你需要冒一些風險，無論是在人才的資歷，還是擔任的職責上，都是如此。你不一定非要用一個曾經(jīng)擔任過銷售總監(jiān)或業(yè)務單元負責人的人來擔任另一個銷售總監(jiān)或業(yè)務單元負責人的職位。你可能不得不向下一級尋覓，破格提拔，可能不得不在他們身上冒一點風險，這一點風險是你在成熟市場未必要承擔的。這里有一些具有啟發(fā)性的統(tǒng)計數(shù)據(jù)：在中國，我們安排的高管人選的年齡大都在37歲～38歲;也就是30多歲到40歲出頭。在中國，高管人員正變得越來越成熟，并且在自己職業(yè)生涯的規(guī)劃上更具有長期性。所以，你看不到那么多的不斷跳槽的情況。這些人才在換工作前會做比以往多得多的“盡職調(diào)查”的功課。而且，有趣的是，他們對于自己追求的目標更加精明老練，對于職業(yè)生涯，也同樣如此。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　頂尖人才短缺會極大地制約企業(yè)的盈利水平。企業(yè)高管的人才結(jié)構(gòu)導致業(yè)績會有好壞，在頭25名世界500強的企業(yè)中，平均外籍員工的數(shù)量占到56%左右，外籍高管的占比是24%.今天，我們有很多中國大型國有企業(yè)已經(jīng)進入了世界500強，甚至在世界500強里面排名很靠前。但看一看我們的人才結(jié)構(gòu)，雖然有越來越多的空降兵，越來越多的外籍人士加入了央企的高管行列，但是，比起我剛才說的24%，比起總體人數(shù)的56%，差距還是非常大的。所以，我們說今天的國際化運營，對企業(yè)來說，不僅僅是進世界500“大”，而是要真正“強”，而且必須做強。為什么?因為你的邊界線已經(jīng)很廣了，你已經(jīng)沒有一個所謂區(qū)域的國際線，你的業(yè)務拉得很遠，你的客戶群體拉得很遠，你的監(jiān)管、政府拉得很遠，所以，提人才、提績效不是一個能不能做的問題，而確實是擺在所有經(jīng)營決策者面前沒法選擇但又必須做得更好的問題。

　　中國企業(yè)目前最需要哪些類頂尖人才?在今天的環(huán)境下，有幾類是國有企業(yè)特別需要的高級管理人才。一類是確有國際經(jīng)營背景、金融運作背景的人才。這類人在海外任過職，或懂國外金融運作，或有國外經(jīng)營經(jīng)驗，還有國外教育背景。他們對本土企業(yè)在國外開展業(yè)務、管理海外兼并和收購，可以帶來非常直接的收效。第二類是研發(fā)型人才。中國gdp的增長，要靠高附加值的發(fā)展，很多企業(yè)在升級，從產(chǎn)品上、從技術(shù)上升級，所以，我們r&d(研發(fā))人才是非常短缺的。中國技術(shù)型的研發(fā)未必欠缺，我們中國的工程師很棒，我們有非常棒的研究院，在很多的領(lǐng)域都是頂呱呱的。但是，能不能把研發(fā)與市場很好地結(jié)合，就看是否擁有有市場意識的頂尖級研發(fā)人員。我認為，在現(xiàn)階段，我們在這方面比較缺。在國外，企業(yè)考慮研發(fā)的時候，是從營銷、從市場、從客戶端去考慮。我認為，有國際背景、有市場頭腦、有商業(yè)化意識和經(jīng)驗的頂尖級研發(fā)人員會對我們很多的本土企業(yè)有直接幫助。第三類是管理型人才。比如說，品牌管理，品牌管理聽起來比較虛，很多人片面地把品牌管理解釋成花錢，砸廣告，我廣告砸得越多，將來別人認知我品牌的可能性越大。實際上，品牌管理與很多東西有關(guān)系，它跟監(jiān)管者、跟市場、跟營銷、甚至跟研發(fā)都有關(guān)系，跟產(chǎn)品有關(guān)系，跟服務體系也有關(guān)系，包羅萬象。再比如我們所說的監(jiān)管管理，有很多行業(yè)是高度受監(jiān)管的，金融業(yè)受監(jiān)管，很多的能源企業(yè)受監(jiān)管，他們怎么去跟政府打交道。國外的企業(yè)有很多好的做法，怎么能夠去做監(jiān)管管理，怎么能夠把自己最好的一面展現(xiàn)出來，以尋求雙贏為出發(fā)點，跟政府、跟監(jiān)管部門去洽談，這里面有很多學問。再比如，成本管理。我們講成本管理更多地局限在生產(chǎn)體系里面。我們考慮的是采購成本和可靠性，不要出事情，安全生產(chǎn)管理，等等。但成本管理跟我們的經(jīng)營效率、跟我們的產(chǎn)品線、跨職能協(xié)調(diào)、一條線的生產(chǎn)成本管理又是什么關(guān)系?能不能從體系上做起來。我們很多的央企下屬很多個工廠，上百個、甚至上千個工廠，怎樣才能把它變成一個體系，而不是一個個單獨的工廠，讓它們都不出事，都能夠把產(chǎn)量做起來，這里面又有很多學問。
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