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優(yōu)秀企業(yè)用人原則

發(fā)布時間:2015/10/28 5:20:36文章來源:普寧雄鷹人才網(wǎng) plrcw.cn瀏覽次數(shù):3550次


  原則一、用人惟才

  三星集團(tuán)老板李秉哲堅(jiān)持“人才第一”的經(jīng)營理念。為選優(yōu)汰劣,他實(shí)行了公開采用社員制度,從而排除了學(xué)緣、血緣、地緣關(guān)系,擺脫了論資排輩的弊端。實(shí)行能力主義原則,這是三星人事管理的一個突出特點(diǎn)。

  原則二、能力重于學(xué)歷

  微軟的人事變動極為頻繁,因?yàn)槲④浀挠萌酥贫群驼衅腹芾碓瓌t不惟學(xué)歷資歷和老本,而是“誰比我更聰明”。有“硅谷常青樹”美稱的惠普公司在這方面是一個包容性很強(qiáng)的公司,它只問你能為公司做什么,而不是強(qiáng)調(diào)你從哪里畢業(yè)。

  原則三、高級人才選拔內(nèi)部優(yōu)先原則信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  變革與人才來源并不存在直接的關(guān)聯(lián)性。韋爾奇被稱為“我們這個時代一流的改革大師”,而他研究生畢業(yè)后一直都在通用電氣公司工作。事實(shí)上,通用電氣公司的歷任總裁個個都被稱為他們那個時代的“變革大師”,而他們沒有一個是從通用電氣公司外部招聘的。

  原則四、注重發(fā)揮人才的長處信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  北歐聯(lián)航的卡爾森,因?yàn)楹贸鲲L(fēng)頭,許多董事不喜歡他,但他們還是愿意選他當(dāng)總經(jīng)理;德國大眾公司的皮埃切,專橫跋扈,但這同樣無礙于他繼續(xù)做大眾公司的領(lǐng)路人。

  原則五、適才原則

  杰克韋爾奇曾經(jīng)說過,如果一個等級c的人,被你選拔到等級b(更高一級)的崗位上來,那不是一個正確的決定,即使你經(jīng)過培養(yǎng),使他能夠勝任等級b的工作,也不過是錯上加錯。他應(yīng)該留在他干得很好的崗位上,提拔他反而浪費(fèi)他的時間,也浪費(fèi)你的時間。你需要做的是選擇一個其自身職業(yè)技能處于等級b的人,讓他直接到位開展工作。

  原則六、交流原則

  為了讓員工保持最佳的工作狀態(tài),英特爾公司經(jīng)常讓員工調(diào)換工作。公司的67萬名員工中,每年約有10%在公司內(nèi)部進(jìn)行工作調(diào)換。這個做法讓英特爾的組織保持一種流動狀態(tài)。因?yàn)楣疽恢痹诔龠\(yùn)行,它的產(chǎn)品開發(fā)升級僅有6個月。每一個身處其中的人也要求有極強(qiáng)的適應(yīng)力,如果做不到這一點(diǎn)就無法在公司里生存。為了讓新手更快地適應(yīng)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的工作環(huán)境,英特爾有一系列的程序,幫助新人共同熟悉公司的日常運(yùn)做,掌握當(dāng)今科技發(fā)展的方向。

  原則七、實(shí)行“特崗特薪”賞罰分明的原則

  ibm在獎勵優(yōu)秀員工時,是在履行自己所稱的“高績效文化”。ibm實(shí)行“個人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃”即ibm每個員工工資的漲幅,都有一個關(guān)鍵的參考指標(biāo),這就是個人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃。制定承諾計(jì)劃是一個互動的過程,員工和他的直屬經(jīng)理坐下來共同商討,立下一紙一年期的軍令狀。經(jīng)理非常清楚手下員工一年的工作目標(biāo)及重點(diǎn),員工自己自然也要努力執(zhí)行計(jì)劃。到了年終,直屬經(jīng)理會在員工立下的軍令狀上打分。當(dāng)然,直屬經(jīng)理也有自己的個人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃,上一級經(jīng)理會給他打分,層層“承包”,誰也不能搞特殊。ibm的每一個經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán),可以分配他所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體的工資增長額度,有權(quán)決定將額度如何分給手下的員工。
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