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讓人才培養(yǎng)拾級而上

發(fā)布時間:2015/10/28 5:13:59文章來源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):6073次


  如果企業(yè)人才培養(yǎng)的需求分析沒有到位,那么人才培養(yǎng)的目標(biāo)設(shè)置自然不符合公司實(shí)際情況,后續(xù)一系列的策略、計(jì)劃、結(jié)果衡量、經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)及固化自然就變成了無米之炊、無水之源。

  如何應(yīng)對企業(yè)人才培養(yǎng)的挑戰(zhàn)

  作為人力資源管理的從業(yè)者,上到企業(yè)的首席人才官,下到企業(yè)中的一個培訓(xùn)專員,企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理活動都有著對人力資源培養(yǎng)的需求。如公司總經(jīng)理覺得各部門管理者的團(tuán)隊(duì)管理能力太差,希望人力資源部拿出提升管理者團(tuán)隊(duì)管理能力的方案;營銷總監(jiān)覺得目前銷售團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)品推廣能力太弱,需要人力資源部協(xié)助來組織產(chǎn)品專業(yè)知識的培訓(xùn)……因?yàn)槿瞬排囵B(yǎng)的需求繁雜、名目眾多、任務(wù)各異,讓人力資源部面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

  面對這些挑戰(zhàn)時,人力資源管理的從業(yè)者如何履行好“企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)的組織者”這一角色的定位呢?

  企業(yè)的人才培養(yǎng)需求決定企業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo),人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織者,應(yīng)當(dāng)先理順企業(yè)人才培養(yǎng)工作的整體組織工作思路。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  從源頭做好企業(yè)人才培養(yǎng)需求分析

  管理講究因果、邏輯關(guān)系。如果企業(yè)人才培養(yǎng)的需求分析沒有到位,那么人才培養(yǎng)的目標(biāo)設(shè)置自然不會符合公司的實(shí)際情況,后續(xù)一系列的策略、計(jì)劃、結(jié)果衡量、經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)及固化自然就變成了無米之炊、無水之源。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  人才管理的過程,體現(xiàn)的是一種以客戶需求為導(dǎo)向,因地制宜、因時造勢的管理哲學(xué)。做好企業(yè)人才培養(yǎng)需求分析的上游工作,可以化解人力資源部組織開展企業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)時的各種挑戰(zhàn)。

  當(dāng)下,很多人力資源管理從業(yè)者在制訂企業(yè)年度的培訓(xùn)計(jì)劃時,首先都會開展培訓(xùn)需求分析。最常見的需求分析方法有以下兩種:

  開放式問卷調(diào)查法:由人力資源管理從業(yè)者們設(shè)計(jì)年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,表格內(nèi)容中包含了培訓(xùn)需求項(xiàng)目或者課程、需求部門、需求崗位、需求人數(shù)、需求的時間與費(fèi)用預(yù)算,通知公司各個部門管理者在規(guī)定的時間將表格填交,經(jīng)過審核后,即是完成了企業(yè)人才培養(yǎng)的需求分析。

  菜單式問卷選擇法:人力資源管理從業(yè)者們收集公司現(xiàn)有的內(nèi)外部講師與課程資源,并且將其歸類,然后做成培訓(xùn)菜單分發(fā)給各部門管理者,供其團(tuán)隊(duì)成員挑選,經(jīng)審核后,再匯總統(tǒng)計(jì)每項(xiàng)課程與講師的訂單需求數(shù)量,作為其年度培訓(xùn)計(jì)劃開展的依據(jù)。

  這樣的培訓(xùn)需求分析方法僅是針對培訓(xùn)課程進(jìn)行一個意向性的調(diào)研,其得出的培訓(xùn)計(jì)劃缺乏依據(jù),常常使培訓(xùn)淪為空洞的形式,最后自然也就沒法實(shí)現(xiàn)公司寄予人力資源部擔(dān)當(dāng)“公司人才培養(yǎng)的組織者”角色的期望。因此,企業(yè)培訓(xùn)需求應(yīng)遵循更加科學(xué)和有效的方法。

  人才培養(yǎng)需求的“三層級分析法”

  通常,我們可以從組織、團(tuán)隊(duì)、個人三個層級去分析企業(yè)年度人才培養(yǎng)的需求。簡稱“三層級分析法”。

  第一層級:組織層面人才培養(yǎng)需求分析

  組織層面(即公司層面)的人才培養(yǎng)需求分析,就是識別出公司的核心人才以及核心能力,這在很大程度上取決于公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。

  一個公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃是指未來三年(短期)、五年(中期)、十年(長期)的經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)、具體策略與工作計(jì)劃。

  根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展所需要的核心人才以及對應(yīng)的核心能力,組織發(fā)展所需要的核心人才以及對應(yīng)的核心能力,構(gòu)成了組織層面的人才培養(yǎng)需求,并根據(jù)此需求確定組織層面的人才培養(yǎng)目標(biāo)。

  鑒于目前企業(yè)經(jīng)營管理水平,以及內(nèi)部信息公開透明化程度的限制,很多企業(yè)要么沒有制訂短、中、長期的戰(zhàn)略規(guī)劃,要么無法拿到公司視為機(jī)密的戰(zhàn)略規(guī)劃。那么這種情況下,識別組織層面的人才培養(yǎng)需求,可以從以下四個要素入手:

  - 人是第一元素。代表個人價值觀、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個人能力,組織層面的核心能力必須明確組織內(nèi)部成員的價值觀,只有擁有共同價值觀的人,才能保持一個團(tuán)結(jié)并持久的融合狀態(tài)。

  - 渠道與客戶是第二元素。產(chǎn)品與服務(wù)流通的渠道結(jié)構(gòu)若發(fā)生改變,對應(yīng)的目標(biāo)客戶群體肯定會發(fā)生變化,因此,衍生組織需要具備不同的能力。如很多公司在發(fā)展初期采用代理制,發(fā)展到一定的階段時則會采用直銷制,那么配合組織要求的各項(xiàng)能力肯定會發(fā)生變化。

  - 產(chǎn)品與服務(wù)是第三元素。產(chǎn)品與服務(wù)代表機(jī)會和空間,研究市場與客戶的產(chǎn)品與服務(wù)需求,可以識別出組織的核心能力。如家電行業(yè)中存在著產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重的現(xiàn)象,同時,客戶更多考慮的是價格,那么成本控制能力就自然而然地成為組織的核心能力之一。

  - 模式是第四元素。模式代表著效能和爆發(fā)力,企業(yè)內(nèi)部如果建立以客戶導(dǎo)向、銷售龍頭的運(yùn)營管理機(jī)制,則必將提升經(jīng)營管理效率。另外,創(chuàng)新的商業(yè)模式也會帶來爆發(fā)式的增長,如公司商業(yè)模式從傳統(tǒng)的連鎖門店發(fā)展成“線上網(wǎng)絡(luò)銷售+線下門店配送”的模式,企業(yè)所具備的核心能力必將因此發(fā)生巨大的變化。

  企業(yè)人才培養(yǎng)必須從組織層面進(jìn)行需求分析,識別企業(yè)的核心價值觀、渠道與客戶的性質(zhì)與結(jié)構(gòu)、客戶對本行業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)的需求趨勢,以及內(nèi)部研、產(chǎn)、供、銷價值鏈的運(yùn)作模式,并據(jù)此來提煉與歸納組織發(fā)展對應(yīng)的核心人才與核心能力,這是一種經(jīng)營導(dǎo)向、戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理模式。

  第二層級:團(tuán)隊(duì)層面的人才培養(yǎng)需求分析

  團(tuán)隊(duì)層面的人才培養(yǎng)需求分析,取決于部門內(nèi)部運(yùn)作以及部門與部門之間的協(xié)作需求。一般來說,團(tuán)隊(duì)層面的協(xié)同效應(yīng)發(fā)揮取決于以下三個要素:

  - 價值鏈上游部門的工作需求;

  - 本部門內(nèi)部職責(zé)分解及分工;

  - 本部門工作輸出成果對價值鏈下游部門的執(zhí)行程度的影響。

  企業(yè)內(nèi)部的協(xié)同,在很大程度上取決于每個部門的管理者必須具備的組織管理能力、計(jì)劃管理能力、流程管理能力。只有具備較好的組織管理能力,才能根據(jù)上游部門的工作需求,做好本部門內(nèi)部職責(zé)分解及分工,同時也能夠把本部門內(nèi)部職責(zé)分解及分工的情況傳遞給下游部門;擁有計(jì)劃管理能力的管理者,能夠?qū)⒈静块T的年度經(jīng)營計(jì)劃、月度工作計(jì)劃等進(jìn)行分解和傳遞,從而確保價值鏈的協(xié)同;流程管理能力是為了把對接價值鏈上下游部門的核心業(yè)務(wù)流程進(jìn)行制度化建設(shè),從而在制度上固化并保障部門內(nèi)部以及部門間的協(xié)同。
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