如何才能留住員工，以確保他們不會為了為數(shù)不多的工資增長而拿著你公司的機密信息跳槽去競爭對手公司呢?
“如果你沒有每兩年換一次工作，那么你犯了一個錯誤。”一直以來，我都聽到跨國公司亞太區(qū)高級管理人員如此表述在中國工作的年輕中國白領(lǐng)的這種職業(yè)心態(tài)。
一旦你遴選、招聘并培訓(xùn)頂尖中國本地員工，你如何才能留住這些員工，以確保他們不會為了為數(shù)不多的工資增長而拿著你公司的機密信息跳槽去競爭對手公司呢?
其實留住優(yōu)秀本地員工并沒有萬無一失的解決方法，但是許多具有創(chuàng)新精神的西方跨國公司已經(jīng)開發(fā)出一些留住寶貴人才的策略。以下是三種值得考慮的策略：
在員工頭銜問題上保持靈活信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
總的來說，給予員工與之技能和責(zé)任感不相稱的過高頭銜并不明智。
即使頭銜在一開始使員工滿意，他或她也可能會最終會認為自己的薪水低于頭銜，從而要求加薪。然而，一些公司找到了解決這種兩難境地的方法：在公司內(nèi)部使用標準頭銜及薪資等級，在名片上以及商務(wù)場合使用更為吸引人的頭銜。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
正如一名著名跨國技術(shù)公司亞太區(qū)ceo所說的那樣：“如果中國大陸及臺灣地區(qū)區(qū)域銷售經(jīng)理希望在名片上印‘大中華區(qū)商業(yè)拓展總監(jiān)’，我覺得這沒問題，如果這是他繼續(xù)留在公司、繼續(xù)達到銷售目標的條件的話。”
獎勵措施要著眼于長期
讓本地員工相信公司遠景并長期為公司工作可能頗具挑戰(zhàn)性。然而，你可以通過將獎勵措施與員工的購物愿望聯(lián)系起來的方式，增加頂尖員工在公司任職超過兩年的幾率。
走上白領(lǐng)道路的頂尖畢業(yè)生的理想發(fā)展道路是畢業(yè)、結(jié)婚、買房。近幾年，繼房子之后又興起了第二大件——汽車。理解這一現(xiàn)象之后，一家公司為頂尖銷售經(jīng)理們設(shè)立了獎勵機制。公司為精英員工購車提供無息貸款，并連續(xù)5年補貼員工所需支付的每期款項的一部分金額。如果員工在5年內(nèi)離職，就會失去汽車以及公司的補貼份額。
而那些一直留在公司的員工則能以極其優(yōu)惠的價格獲得汽車。這與中國以外的公司給予員工股權(quán)的做法類似——員工只有在為公司工作一定年限后股權(quán)才真正為員工所有。
打破無形的壁壘
西方跨國公司的亞太區(qū)ceo通常是總部派遣來的外國人。另外，其他關(guān)鍵職位，比如戰(zhàn)略副總、市場營銷副總，甚至是中層管理職位也通常由外籍人士擔(dān)任。
這種模式對一個想要尋求長期本地化的企業(yè)來說是不可持續(xù)的。
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