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人才測評體系選擇上的幾個關(guān)鍵要點

發(fā)布時間:2015/10/28 5:10:25文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):2872次


  人才測評體系不是找最優(yōu)秀的,而是找最合適的。人才測評體系方法很多,經(jīng)常使用的主要有筆試或機考、心理測試、面試、情景模擬法等四種。企業(yè)在招聘人才時,究竟選擇哪幾種方法對應(yīng)聘者進(jìn)行人才測評體系,應(yīng)該根據(jù)招聘的崗位而定,即企業(yè)在進(jìn)行人才測評體系之前,應(yīng)該作好崗位分析(即工作分析),只有明確目標(biāo)崗位職責(zé)和知識、能力等結(jié)構(gòu)后,才能讓測評做到有的放矢。

  一、對一些專業(yè)性較強的崗位或應(yīng)聘人員過多時,可以考慮將筆試或機考作為初期篩選工具,只淘汰低分的崗位不合格者,但不惟分?jǐn)?shù)論。

  二、可以借助心理測驗軟件或答卷,為其他的測試提供輔助,淘汰那些相對于崗位而言,心理特征有較大缺陷的人員。同時,通過測驗了解被測評者性格的優(yōu)缺點以及職業(yè)滿足感的來源,安排相應(yīng)的工作,讓他們揚長避短。但是,心理學(xué)測試只能是給被測者提供一個參考性意見,不能作為評判性的標(biāo)準(zhǔn),適合不適合還有待于個人的努力。故此,僅僅依靠心理測驗判斷的風(fēng)險較大,專家通過面談和觀察進(jìn)行判斷是不可或缺的環(huán)節(jié)。

  三、面試是最常用的一種人才測評體系方法,利用半結(jié)構(gòu)化面試更加有效。當(dāng)然,在面試之前,對測評者的履歷要進(jìn)行認(rèn)真分析。初審個人簡歷,迅速排除明顯不合格的人員,此外,也可以在面試中有針對性地對履歷中所敘述的重點信息進(jìn)行考察。

  四、情景模擬法也越來越被使用者看好,如果對測評對象難于評價的時候,可以采用這種人才測評方法。例如采用評價中心技術(shù),綜合運用測驗、面試和情景模擬技術(shù),使測評效果比原來更加可靠和有效。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  在實際應(yīng)用中,往往是幾種人才測評方法綜合使用。例如,每年我國的mba聯(lián)考的錄取,大部分學(xué)校都是采用筆試、面試、情景模擬法等綜合的人才測評體系方法選拔考生。因此,企業(yè)在應(yīng)用人才測評體系技術(shù)時,應(yīng)適當(dāng)選取各種人才測評體系方法來揚長避短、互為利用,綜合評價被測評者,同時也不要忽視專家的智能性判斷。

  不要濫用心理測驗,每一種傾向的人、每一種性格的人都有自己優(yōu)秀的一面,也都有自己的缺點,一般情況下一個團(tuán)隊盡量不要完全“同質(zhì)”。一個高效的團(tuán)隊必須有均衡的傾向,才能夠有效地開展工作。企業(yè)可以有建設(shè)性地利用人與人之間的差異,知人善用,合理進(jìn)行人力資源配置。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟(jì)的時代,人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功,如果不懂得知人善用,不進(jìn)行有效的組織管理,越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門,需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能,除了組織的人才管理,組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

  觀點:作為一名人力資源總監(jiān),必須內(nèi)外兼修,以前瞻的眼光來定位自己,并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來,做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴,最終實現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。
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