您的位置:網(wǎng)站首頁 > 職場資訊 > 人力資源管理 > 人力資源與經(jīng)濟 > 創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系如何打好人才保衛(wèi)戰(zhàn)

創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系如何打好人才保衛(wèi)戰(zhàn)

發(fā)布時間:2015/10/28 5:09:35文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):2858次


  每到年底,都是各種情緒泛濫的時候,員工都想著加薪,跳槽,升職;創(chuàng)業(yè)者也希望自己的企業(yè)可以更近一步,不然又要再等一年了。

  因此,每當年底也成了創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系最“動蕩”的時期,或是個人原因或是創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系問題,面臨著大大小小的人事變動。我們來分析一下人才流失的緣由,主要有以下幾大原因:

  一、對工作環(huán)境不滿意

  首先是工作氛圍不滿意,同事,部門之間缺乏交流溝通,缺乏和諧活躍的工作氛圍。個人見解得不到重視,個人業(yè)績得不到肯定,產(chǎn)生了一種失落感。其次對自己的工作不滿意,如對工作目標和任務不清楚,對自己承擔的工作失去熱情、缺乏興趣,無新鮮感,缺乏挑戰(zhàn)性,缺乏個人成就感。第三對目前的薪資待遇不滿意。總覺得自己付出多得到少,自我價值沒有得到體現(xiàn),心態(tài)不平衡導致了“人往高處走”。

  二、對創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系的發(fā)展前景缺乏信心信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

  往往創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系在發(fā)展上升時期,人才的流失率相對較小。這個時期雖然薪酬待遇不一定很高,但員工看好的是創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系的發(fā)展前景。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系發(fā)展的鼎盛時期,更是人才的集聚時期。而人才流失率高的時期,則是創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系發(fā)展遇到問題的時候,如經(jīng)營上的問題、效益上的問題、經(jīng)營班子的協(xié)調(diào)合作問題、創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系的發(fā)展方向和目標問題、以及股東對創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系的投入問題等,都會影響員工對創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系的生存與發(fā)展的信心。

  三、對個人職業(yè)生涯的考慮信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

  當員工在創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系中感到自己有合適的工作,最能發(fā)揮自己的作用的時候,往往是工作最穩(wěn)定,最有效率的時候。但隨著創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系的發(fā)展,個人貢獻率的提高,員工對創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系會有新的需求,如對薪酬、職務和職位、職業(yè)技能提升、榮譽的需求等,如果創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系對員工的合理需求不聞不問,員工的需求得不到滿足,往往會人心思走。年輕的高知人群,以及有較高技能的人員則是創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系或行業(yè)人才流動的主體人群。

  四、外部創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系高薪高職位的誘惑吸引

  在行業(yè)競爭、市場競爭、人才競爭異常激烈的態(tài)勢下,以高薪酬、高職位招人、挖人的現(xiàn)象司空見慣。有些人禁不住誘惑,頻頻跳槽的現(xiàn)象也時有發(fā)生。

  電子分銷創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系的競爭,核心是人才的競爭。創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系要發(fā)展,關鍵靠人才。創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系要留住人才,必須在用人機制、體制上作較大的調(diào)整。要針對人才流失的原因,制定相應措施,不僅要治標,更要治本。我覺得應從以下幾方面來著手完善用人機制。

  1、創(chuàng)造良好的工作氛圍。創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系要根據(jù)每個人的能力特點量才錄用,放在最合適的崗位,做其想做的事,發(fā)揮其最大的作用。要不斷給予目標激勵和任務激勵,要讓員工清楚了解他的具體目標、任務和職責。要尊重人、關心人,建立和諧共存,能充分發(fā)揮個人潛能的工作環(huán)境,形成既是工作場所,又是交際場所、更是生活場所的良好氛圍,使員工對創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系產(chǎn)生親近感、依賴感、歸屬感。同時要改善上下級關系。要形成正常的工作關系,切忌變身依附關系和主仆關系。

  2、建立科學的用人機制。電子分銷行業(yè),人才素質(zhì)良莠不齊,首先要要盡可能讓每個員工人盡其才,才盡其用,實現(xiàn)最高價值。其次要以業(yè)績?nèi)∪耍⒖茖W的績效評估體系,重點是績效。創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系發(fā)展最終依賴于每個員工的工作業(yè)績。一個人的水平再高,能力再強,但對創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系沒有貢獻度,就不是一個好員工。第三要提升工作平臺。創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系要根據(jù)員工的業(yè)績和能級,適時調(diào)整工作崗位和工作職責,以承擔更多的任務和更重的責任。要創(chuàng)造各種工作平臺或活動舞臺,實現(xiàn)多通道發(fā)展的模式。

  3、建立有效的員工激勵機制。在建立合理的薪酬體系基礎上,逐步使工作業(yè)績與薪酬計劃相匹配。在薪酬激勵方面,尤其要強調(diào)差異化激勵。一定要根據(jù)員工的貢獻度給予相應的激勵,一定要以工作成績說話,去年好不等于今年好,過去差不等于永遠差。取消差異化,其結(jié)果必然是“能人走,庸人留”。創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系在考慮物質(zhì)獎勵的同時,還要予以榮譽激勵。低工資一定會走人,但高工資不能保證不走人,有時金錢不是萬能的,還需要有精神方面的滿足。創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系根據(jù)員工的業(yè)績和表現(xiàn),授予或推薦更高層次的榮譽稱號是需要的,也是應該的。

  4、設計不同的職業(yè)生涯。當員工為創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系貢獻青春、貢獻聰明才智的時候,創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系也應為員工發(fā)展作積極的謀劃。首先可以根據(jù)員工的業(yè)績、技能、職業(yè)道德水平等綜合因素,人盡其材。其次,在提拔任用時,要控制提升速度,要留有適當?shù)陌l(fā)展空間。提拔太慢,影響員工積極性;提拔太快,沒有發(fā)展空間,使員工產(chǎn)生發(fā)展到頂,另謀發(fā)展的想法。第三,對各部門不同員工,制定不同的發(fā)展策略。即使同一個員工,對其不同的發(fā)展時期也要有不同的發(fā)展策略。要因人而異,不能千篇一律。最后,在進行培訓和提拔時,可以優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。這樣既能穩(wěn)定員工隊伍,又能減少人力資源成本,同時又能激勵本人和周圍員工。

  總之,一個人要走,無非就是兩大原因,要么收入少了,要么干得不開心,而年底只是這兩種情緒的集中爆發(fā)而已。短短兩句話,其實道出了人才在物質(zhì)和精神層面的兩大核心需求。哪一種原因,都是雙向的反饋,沒有單行道。打鐵還要自身硬,創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系各方面條件好,自然趨之若鶩,不愁人才。做創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系難,做員工更難,如果不能重視,惡性循環(huán),創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系到最后還是會陷入夫妻店和二人轉(zhuǎn)。所以,最好的創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系是成就員工的創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系,不管是黃埔軍校,還是蘋果世家,其實都是可以引以為豪的。
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)


揭陽人才網(wǎng)
www.0663job.com

本站部份文章及圖片來源于網(wǎng)絡轉(zhuǎn)載,版權(quán)歸作者所有,如有侵犯到您的權(quán)益,請聯(lián)系站長,我們將第一時間刪除信息?!?br /> 免費發(fā)布招聘信息首選的免費人才網(wǎng)免費招聘網(wǎng)站,淘才招聘網(wǎng)?!?