您的位置:網(wǎng)站首頁 > 職場資訊 > 人力資源管理 > 績效考核 > 系統(tǒng)化績效管理怎么做

系統(tǒng)化績效管理怎么做

發(fā)布時間:2015/10/28 5:06:14文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):4630次


  員工績效管理流程的起點是清晰地記錄下每個崗位的角色和職責(zé)。從入職第一天開始,主管就應(yīng)當(dāng)為員工個人搭建一個成功框架,向其解釋崗位職責(zé)、公司對他的期望以及與工作相關(guān)的行為。企業(yè)應(yīng)當(dāng)給員工一份崗位責(zé)任說明。雙方應(yīng)當(dāng)就工作的長期和短期目標(biāo)進(jìn)行探討。最后,公司應(yīng)當(dāng)向員工簡要說明企業(yè)文化,讓他們了解新單位對于成功有何愿景。

  績效管理要求企業(yè)持續(xù)關(guān)注每一位員工,根據(jù)崗位要求和成功標(biāo)準(zhǔn)對他/她的績效進(jìn)行監(jiān)管和評估。這包括記錄和確認(rèn)全年發(fā)生的所有事件(不管是正面還是負(fù)面的),處理需要進(jìn)行調(diào)整或改進(jìn)的情況。在企業(yè)對員工進(jìn)行常規(guī)的績效評估時,因為上述持續(xù)進(jìn)行的做法,所以一切都能順利進(jìn)行,不會出現(xiàn)什么意外情況—前提是該組織會實際開展績效評估。

  與績效相關(guān)的當(dāng)期書面記錄會幫助主管記起這一年所發(fā)生的事件。如果員工或主管從一個團(tuán)隊轉(zhuǎn)入另一個團(tuán)隊,這些記錄也能幫助新的主管。

  湯姆·庫恩斯(tomcoens)和瑪麗·詹金斯(maryjenkins)在他們合著的abolishingperformanceappraisals一書中,主張廢除績效考核“并不等于舍棄原本的良好意圖。恰恰相反,這么做是為了認(rèn)真推行這些意圖并設(shè)法予以實現(xiàn)”。系統(tǒng)化的績效管理讓企業(yè)能夠認(rèn)真考慮員工和組織能實現(xiàn)什么樣的績效目標(biāo),以及能用什么方法實現(xiàn)。

  績效評估能回答一個對員工十分重要的問題:“我干得怎么樣?”人們希望獲得反饋,還有些人希望獲得反饋的頻率高于其他人,因為反饋可以讓他們:確信自己有所貢獻(xiàn),做了正確的事情;認(rèn)識到個人績效將如何影響企業(yè)所期待取得的成果(例如客戶滿意度);評估績效評估系統(tǒng)的充分性(質(zhì)量、數(shù)量、速度等);知道組織認(rèn)可其績效的重要性和價值。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  我們在這里要推薦一種能讓績效評估發(fā)揮出最大效果的戰(zhàn)略,即將績效討論與員工發(fā)展和薪酬的討論分離。如果是出于多個目的而做績效評估,那么其結(jié)果就會被支持某一個決策的需求所主導(dǎo)。比如,如果薪酬因素重于一切,主管們也可能會因此對原有的評價進(jìn)行修正,從而給薪酬調(diào)整一個理由。

  將績效討論與其他討論分離,就能在一次談話中就員工過去的表現(xiàn)給予有意義的反饋。將過去與未來(職業(yè)發(fā)展)分離的做法有助于發(fā)揮員工積極性,使其進(jìn)行持續(xù)的績效改進(jìn)和強化。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  制定關(guān)鍵目標(biāo)

  未來的方向、所期待的結(jié)果都依績效評估的目標(biāo)而定。要讓這些目標(biāo)發(fā)揮效果,就必須使其與團(tuán)隊、部門和組織的目標(biāo)保持一致。

  妥善制定的目標(biāo)會:

  使用動詞清晰地表明要完成的工作和所預(yù)期的成果;包含可量化、可觀測或可驗證的成果;包括由員工掌控開展的活動以及這些活動獲得的成果;確保目標(biāo)既實際又有一定的挑戰(zhàn)性;支持公司的長期目標(biāo);涉及有助于崗位職責(zé)拓展或滿足員工發(fā)展需求的任務(wù);使用時間線或里程碑來評估進(jìn)度。

  妥善制定的目標(biāo)具有五個特點,簡單地說就是smart:詳細(xì)具體(specific)、可衡量(measurable)、可實現(xiàn)(attainable)、相關(guān)(relevant)、可追蹤(trackable)。應(yīng)當(dāng)制定多少目標(biāo)?能做到有意義且可實現(xiàn)就夠了,目標(biāo)太多會令員工應(yīng)接不暇,且打擊他們的積極性。smart式目標(biāo)的數(shù)量應(yīng)在三至五個之間。

  啟動績效評估流程

  當(dāng)你設(shè)計和實施績效評估流程時,應(yīng)該考慮:

  績效評估流程是否與其他hr系統(tǒng)一致?其所考核的績效因素、員工行為和能力是否與在招聘、人員安排和員工發(fā)展計劃中所列的相同?

  是否有重要人員參與了該流程的設(shè)計?他們是否會參與實施的過程?

  你是否進(jìn)行了先導(dǎo)測試以評估和改進(jìn)該流程?你是否找出了什么缺陷或疏漏并進(jìn)行了彌補?你能否肯定參與先導(dǎo)測試的主管和員工都了解且支持該流程?你是否就你所做的工作與各級主管和員工進(jìn)行過溝通,確保他們了解其內(nèi)容?

  你是否就員工和主管的角色和職責(zé)給予他們培訓(xùn)?

  好的溝通方案是發(fā)動員工和各級主管參與的關(guān)鍵。公開常見的問答是發(fā)動員工參與和減少焦慮的另一個方法。對員工和各級主管進(jìn)行培訓(xùn),能鼓勵他們積極、有效地使用績效管理系統(tǒng)。培訓(xùn)的主題可包括角色和職責(zé)、設(shè)定目標(biāo)、提供和征求反饋以及績效評估工具或自動化績效管理系統(tǒng)的用法。課堂培訓(xùn)是一種較為可取的形式,因為這可以讓員工和主管兩個群體學(xué)會如何有效地提供和接受反饋,并讓他們有機會開展實踐。

  將績效評估整合到績效管理系統(tǒng)中

  一旦設(shè)計和實施了績效評估工具,它就成為了整個流程的一部分??冃Ч芾硎侵芷谛曰颦h(huán)狀的,不是線性的。當(dāng)管理者必須評估員工的績效,或給予對方正面或負(fù)面的績效反饋時,就可以使用績效管理。一年一度的績效評估標(biāo)志著上一年工作周期的結(jié)束和下一年新工作周期的開始??冃Ч芾砹鞒逃腥齻€階段(或步驟):績效規(guī)劃、績效評估以及績效反饋和指導(dǎo)。

  (1)績效規(guī)劃是籌備階段,主管應(yīng)當(dāng)檢查崗位要求和崗位說明、當(dāng)前員工的上年績效和成果(已經(jīng)定下的目標(biāo)是否已完成?)、員工的績效記錄以及下一年所預(yù)期的績效和成果。

  這一檢查除了能向全公司員工顯示出大家在效率等級上的差異(從而幫助主管解釋為什么會給予員工某種具體的評估或評價),還讓公司得以宣傳重要的績效因素和期望。此外,這項檢查工作還為員工績效評估提供了與職位相關(guān)的基準(zhǔn),包括公平度和尊重。

  籌備階段還給了主管一定的時間去準(zhǔn)備給員工提供的反饋。主管應(yīng)當(dāng)將績效與企業(yè)目標(biāo)和計劃掛鉤,總結(jié)績效改進(jìn)的需求,記錄下改進(jìn)和發(fā)展需求。除此之外,這一階段能幫助主管預(yù)測員工可能出現(xiàn)的任何反應(yīng),并為之做好準(zhǔn)備。主管必須準(zhǔn)備好應(yīng)對這一切,如果員工出現(xiàn)抵觸心理,你要準(zhǔn)備好去傾聽,而不是措手不及。另外,你還應(yīng)事先想好如何處理這類情況。

  (2)績效評估是分析階段,需要找出當(dāng)前或未來的職位/績效要求,以及實際績效與預(yù)期績效之間的差距。這一階段是規(guī)劃階段的延續(xù),需要收集與職位和員工在該職位上的績效相關(guān)的信息。主管在這一階段將對照企業(yè)的目標(biāo)和預(yù)期(例如行為預(yù)期)對員工的績效進(jìn)行分析;就員工的表現(xiàn)是否符合崗位要求(與職位相關(guān)的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn))進(jìn)行衡量;找出員工發(fā)展/改進(jìn)的需求;檢查員工的績效改進(jìn)計劃完成情況。
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)


揭陽人才網(wǎng)
www.0663job.com

本站部份文章及圖片來源于網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載,版權(quán)歸作者所有,如有侵犯到您的權(quán)益,請聯(lián)系站長,我們將第一時間刪除信息?!?br /> 免費發(fā)布招聘信息首選的免費人才網(wǎng)、免費招聘網(wǎng)站,淘才招聘網(wǎng)?!?