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績效管理工作系統(tǒng)存在的幾個(gè)問題

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 5:06:12文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):4545次


  在我們的績效管理咨詢中,發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)績效管理工作方面都存在或多或少的問題,根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn),發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)績效管理主要存在九大問題。

  一、績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)

  企業(yè)的一切行為和活動,都應(yīng)以戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)和歸宿,績效管理系統(tǒng)也是如此。我國不少企業(yè)績效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離,沒有把戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃轉(zhuǎn)化成各層級員工行動的動力,績效目標(biāo)與計(jì)劃不能有效地支撐企業(yè)戰(zhàn)略,甚至出現(xiàn)員工績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相悖離的情況,許多企業(yè)的績效目標(biāo)是來自于職責(zé),而不是來自于戰(zhàn)略,這只是一種面向事務(wù)的績效管理系統(tǒng),不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,即便體系中的某些指標(biāo)能指導(dǎo)局部戰(zhàn)略的提高和改進(jìn),但卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的改進(jìn),無法整體上促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。良好的績效管理工作體系應(yīng)是戰(zhàn)略績效管理工作體系,把公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成各層級的績效目標(biāo)與計(jì)劃,從而使績效管理工作成為戰(zhàn)略落地的手段。

  二、績效管理被認(rèn)為是人力資源部門的工作,其他部門各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任

  在許多企業(yè)中,當(dāng)提到績效管理,多數(shù)管理者認(rèn)為是人力資源部的事情,與自己工作沒有多大關(guān)系。當(dāng)人力資源部推行績效管理工作時(shí),往往會遇到較多的阻力和障礙,其他部門人員往往認(rèn)為績效管理是多余的,不會產(chǎn)生價(jià)值,浪費(fèi)企業(yè)時(shí)間、精力,如果要給下屬打考核分時(shí),往往走走形式,不會認(rèn)真對待??冃Ч芾響?yīng)更多是直接主管的事,管理者的核心工作是對自己績效和下屬績效進(jìn)行有效管理,以確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效,因此績效管理是每個(gè)管理部門最重要的工作。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  三、企業(yè)、部門、個(gè)人之間的績效缺少聯(lián)動

  在許多企業(yè)中,考核的結(jié)果是每個(gè)員工績效考核結(jié)果都比較好,但部門業(yè)績、企業(yè)業(yè)務(wù)不好??冃Ч芾砉ぷ髯罱K的目的是取得較好的企業(yè)績效,但企業(yè)績效、部門績效不好,而個(gè)人績效較好,這樣的個(gè)人績效沒有任何意義,也不是真正意義上的好的個(gè)人績效。由于存在差異,因此無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效、部門績效和個(gè)人績效的聯(lián)動??梢姡行У目冃Ч芾砉ぷ黧w系是通過個(gè)人績效管理、實(shí)現(xiàn)部門績效,最終才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  四、績效目標(biāo)重點(diǎn)不突出

  許多企業(yè)績效指標(biāo)非常全面,包含了企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面,每個(gè)部門、每位員工考核的內(nèi)容都非常多,管理者好像擔(dān)心如果某方面沒有考核到,企業(yè)管理就會出現(xiàn)問題。太多的考核指標(biāo),意味著考核非常全面,但同時(shí)也會面臨著績效管理工作重點(diǎn)不突出的問題。按照“二八”定律:20%的關(guān)鍵績效領(lǐng)域,決定了80%的業(yè)績。因此,績效管理工作應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域,而非面面俱到。

  五、注重短期績效,忽視長期績效

  不少企業(yè)在績效考核中,非常注重短期指標(biāo)的考核,忽視長期發(fā)展性指標(biāo)?!耙詷I(yè)績論英雄”,這說明他們非常關(guān)注利潤、市場份額等財(cái)務(wù)性指標(biāo),而忽視市場培育、產(chǎn)品研發(fā)、員工教育培訓(xùn)、管理體系建設(shè)與改善,這樣的結(jié)果會給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來問題。理想的績效管理不僅應(yīng)關(guān)注短期績效,同時(shí)也要關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展。

  六、績效目標(biāo)缺少績效計(jì)劃支持

  有些企業(yè)雖有績效目標(biāo),但缺少有效的績效計(jì)劃來支持績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),這對績效管理來說還是不夠的,因?yàn)榭冃繕?biāo)需要切實(shí)可行的績效計(jì)劃和資源計(jì)劃來支撐,否則績效目標(biāo)是比較難以保證的。實(shí)現(xiàn)一個(gè)指標(biāo)的方法和途徑有很多,企業(yè)給管理部門一系列指標(biāo)后,管理部門應(yīng)積極思考和探索,尋找出實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的最佳績效計(jì)劃和資源支持計(jì)劃,并將日常工作同績效計(jì)劃結(jié)合起來。否則,沒有具體的績效計(jì)劃來支撐,很容易形成工作與目標(biāo)脫節(jié)的現(xiàn)象。

  七、績效管理工作缺少績效溝通

  不少企業(yè)在績效管理中非常容易忽視員工的參與度,績效考核不透明,基層員工不知道考核指標(biāo)是怎樣定的,考核是怎樣進(jìn)行的,考核成績是怎樣計(jì)算的,甚至有些企業(yè)員工還不知道考核結(jié)果是什么,只是稀里糊涂地知道績效獎金多了或者少了。良好的績效管理體系應(yīng)該更加透明,讓員工清楚地知道努力方向、取得績效應(yīng)獲得的獎金以及績效應(yīng)改進(jìn)的方向。

  八、績效管理僅僅是獎金分配的手段

  不少企業(yè)管理者認(rèn)為績效管理僅僅是獎金分配的手段,因此在績效管理時(shí),把員工獎金分配放在了非常突出的位置。當(dāng)然,把員工績效與員工獎金有效結(jié)合在一起是非常重要的,但績效管理工作還有非常多的工作去做,如通過幫助下屬把績效目標(biāo)分解和制定績效計(jì)劃,指引下屬去實(shí)現(xiàn)更好的績效,通過對員工績效實(shí)施的輔導(dǎo),發(fā)現(xiàn)問題,及時(shí)糾正偏差。通過績效結(jié)果的反饋,向員工提出需改進(jìn)的問題,以便使員工進(jìn)一步改善提高,這些工作都非常重要。

  九、把績效管理看成靈丹妙藥,忽視其他系統(tǒng)的建設(shè)

  有些企業(yè)非常重視績效管理工作,但忽視其他系統(tǒng)的建設(shè),他們把績效管理工作看成靈丹妙藥,仿佛能解決企業(yè)所有的管理問題??冃Ч芾砉ぷ饔幸粋€(gè)非常重要的管理系統(tǒng),但也需要許多其他管理系統(tǒng)的協(xié)同,如它需要清晰的發(fā)展戰(zhàn)略體系、明確的組織職責(zé)體系、良好的激勵機(jī)制、健康的企業(yè)文化體系等,否則,績效管理體系的作用會大打折扣。
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