題記:企業(yè)建立在績效管理制度之上,而績效管理制度則建立在管理之上;一切管理都是績效管理制度,所有的主管也都是績效管理制度主管,管理的本質(zhì)就是管理績效管理制度,沒有績效管理制度的企業(yè)是沒有價(jià)值的企業(yè),沒有績效管理制度的管理則是一種毫無意義的折騰。——德魯克
在管理實(shí)踐中,想做績效管理制度的老板很多,但敢做績效管理制度的經(jīng)理人卻不多,很多經(jīng)理人對(duì)績效管理制度簡直畏之如虎,膽量不大的根本不敢觸碰;在做績效管理制度的企業(yè)也很多,但績效管理制度成功的企業(yè)卻很少。大多都是轟轟烈烈上馬,悄無聲息地結(jié)束,留下遍地的哀怨。結(jié)果就是:低績效管理制度的企業(yè)很多,高績效管理制度的企業(yè)幾乎鳳毛菱角。
最能說明中國企業(yè)績效管理制度低下的直接證據(jù)就是無處不在的“帕金森定律”了。組織機(jī)構(gòu)龐大、管理層級(jí)眾多、人員配備隨意、責(zé)任分工模糊、制度流程虛設(shè)等等都已經(jīng)是中國企業(yè)的一種獨(dú)特標(biāo)志。在這樣的管理水平和管理環(huán)境下,績效管理制度要想成功也確實(shí)不易。
任何事物都有其固定不變的規(guī)律。通過對(duì)數(shù)十家績效管理制度失敗企業(yè)進(jìn)行診斷分析,姚紹龍老師發(fā)現(xiàn)了一個(gè)規(guī)律:中國企業(yè)運(yùn)用的績效管理制度方法和工具是五花八門、應(yīng)有盡有,遭遇的績效管理制度困境也都不盡相同。但結(jié)果卻都無一例外地以失敗而告終。而導(dǎo)致績效管理制度失敗的關(guān)鍵因素有三:老板不支持、員工不接受、經(jīng)理不配合,除此無他!
在這三個(gè)導(dǎo)致績效管理制度無效的關(guān)鍵要素中,老板不支持也是因?yàn)榭床灰娬w績效管理制度漲幅,員工們反對(duì)是因?yàn)樽约簺]有增加收入,經(jīng)理們不配合是因?yàn)榭冃Ч芾碇贫炔荒軒退麄兘鉀Q業(yè)務(wù)流程中的問題。這其中,員工們的反對(duì)又直接影響整體績效管理制度、制約了整體流程的順暢,是一切要素中最關(guān)鍵要素。直接影響著老板的支持度及經(jīng)理們的配合度。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
在進(jìn)一步的研究中,我們發(fā)現(xiàn):導(dǎo)致員工反對(duì)績效管理制度的不是績效管理制度方法、不是工具,更不是績效管理制度獎(jiǎng)金的多寡,而是hr管理者在績效管理制度規(guī)劃伊始,就走錯(cuò)了最關(guān)鍵的一步棋——幾乎所有企業(yè)都無一例外地采用了“減法”式思維做績效管理制度。
所謂的“減法式”績效管理制度思維,就是在員工原有的固定工資中,拿出一定的額度比例,作為考核工資。再將績效管理制度工資額度設(shè)定為100分,然后依據(jù)員工的績效管理制度成績逐一進(jìn)行倒扣。在企業(yè)整體管理水平偏低及優(yōu)勢企業(yè)文化尚無建立的情況下,個(gè)體的努力幾乎不可能100%地達(dá)成績效管理制度,于是,所有的員工都認(rèn)為績效管理制度就是變相扣工資。在中國傳統(tǒng)文化背景下,職位是只能升不能貶的,工資是只能漲不能跌的,否則,就是忤逆人性,其結(jié)局不言自喻。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
有一個(gè)賣棗的故事足以說明績效管理制度方式的重要性。甲乙兩個(gè)小販同時(shí)賣棗,三年后,甲小販開了大店鋪,雇了伙計(jì),建了新房,生意是越做越大;乙小販則生意慘淡,難以為繼。二人的差別是:甲小販每次遇到有人買棗時(shí),總是先在稱盤子里倒上一點(diǎn)點(diǎn),然后根據(jù)顧客要求慢慢增加,稱滿后再加兩個(gè),完全滿足了人的占便宜心理;而乙販則剛好相反,一開始在稱盤子里到得滿滿的,然后不停地抓掉幾個(gè)、再抓掉幾個(gè),就算稱給得很足,客戶依然感覺吃虧,生意自然越做越死。
在中國幾千年倫理文化影響下,法律不外乎人情,管理自然也不外乎人性。即使我們不能全面兼顧人性,也不能一開始就忤逆人性,把自己推到員工的對(duì)立面。
遺憾的是,這種忤逆人性的“減法式”績效管理制度方式,盡管一再遭遇考核對(duì)象反對(duì),盡管至今也都找不到可圈可點(diǎn)的成功案例,卻依然被眾多的具備傳統(tǒng)思維的管理者們不加思考地加以運(yùn)用。殊不知,這種方法一開始就在管理者與員工之間設(shè)置了障礙,激發(fā)了全體員工的逆反心理,也將管理者推向了對(duì)立面,導(dǎo)致后續(xù)的一切績效管理制度行為都因?yàn)槿狈χС峙浜隙鴾S為笑談,更讓原本作為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的人力資源管理成為雞肋。
與減法式考核不同,“加法式”績效管理制度法本著“只獎(jiǎng)不罰,多獎(jiǎng)少罰”的績效管理制度原則,在保證考核對(duì)象原有薪資不變的情況下,設(shè)置可以加分的考核項(xiàng)目及獎(jiǎng)勵(lì)額度,再依據(jù)員工的考核得分直接給予績效管理制度獎(jiǎng)勵(lì)。這樣,員工對(duì)“考核就是扣工資”的誤解和抵觸徹底消除,工作激情也被徹底激發(fā),而且,根據(jù)我們數(shù)十家企業(yè)績效管理制度改善的成功經(jīng)驗(yàn),工作效率基本可以提升一倍以上,員工的個(gè)人收入也能提高一倍以上,企業(yè)整體業(yè)績更是可以提升兩倍或以上,實(shí)現(xiàn)了真正的雙贏,“加法效應(yīng)”在此得到了徹底體現(xiàn)。
更為主要的是:加法式考核法因?yàn)榭茖W(xué)地考慮了人性,讓企業(yè)全體在績效管理制度理念上達(dá)到了高度的認(rèn)同,在績效管理制度行為上也得到徹底的支持與配合,不僅為績效管理制度成功奠定了基礎(chǔ),更為企業(yè)系統(tǒng)化的管理改善贏得了時(shí)間,讓企業(yè)整體的管理提升和轉(zhuǎn)型升級(jí)更為從容和穩(wěn)健。
在這里值得說明的是:首先,加法式績效管理制度法也并非完全不罰,而是在該罰時(shí)一定要罰,而且是“獎(jiǎng)要到位,罰要徹底”,既要獎(jiǎng)得上去,又能保證罰得下來。其次,加法式績效管理制度指標(biāo)的設(shè)計(jì)一定要圍繞崗位責(zé)任和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程,既要保證現(xiàn)有問題得到徹底解決,又要防止類似問題再次發(fā)生,既要指標(biāo)還能治本。再次,獎(jiǎng)勵(lì)額度設(shè)計(jì)一定要圍繞崗位價(jià)值和企業(yè)目標(biāo),既要保證獎(jiǎng)到實(shí)處,又要保證企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。
有點(diǎn)管理常識(shí)的人都知道:管理其實(shí)沒有對(duì)錯(cuò)的,只有適合不適合,而要達(dá)到這種“適合”,就需要打破常規(guī)管理思維,及時(shí)進(jìn)行換位思考及管理創(chuàng)新,“u管理模式”就是在這種背景下產(chǎn)生的。牛耕生說:要想知道,打個(gè)顛倒,估計(jì)也就是這個(gè)意思。
德魯克說:企業(yè)有兩項(xiàng)基本職能,那就是創(chuàng)新和營銷。而管理卻只有一項(xiàng)職能,那就是持續(xù)不斷地創(chuàng)新!在企業(yè)里,創(chuàng)新包括技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng)新、市場及商業(yè)模式創(chuàng)新等等。但是,這些所有的創(chuàng)新都必須來自hr的管理創(chuàng)新,人的思維觀念不創(chuàng)新,一切創(chuàng)新都不可能!這是一種規(guī)律。這種“加法式”績效管理制度法,既是對(duì)規(guī)律的運(yùn)用,也算是一種創(chuàng)新吧!
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