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企業(yè)有效的績效管理不可忽視的過程

發(fā)布時間:2015/10/28 5:05:34文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):4336次


  一個企業(yè)要有效的做好績效管理,那么下面的過程不能忽視。

  首先,要充分順應和融合整個企業(yè)的企業(yè)文化:企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂,是企業(yè)價值觀的體現(xiàn),企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑,是員工與組織心靈溝通的橋梁,是一種無形的管理方式,同時,他把整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)的愿景和企業(yè)使命與組織能力、部門能力、個人能力有機的整合,從而通過績效管理的方式把企業(yè)或員工的行為展現(xiàn),實現(xiàn)企業(yè)目標和個人目標的紐帶。所以,企業(yè)文化是企業(yè)與員工達成心靈契約的關鍵因素。

  第一,績效管理要有明確的“績效計劃”:

  首先要清楚一個企業(yè)為什么要做績效管理;績效管理的意義何在?要意識到實施績效管理是對企業(yè)現(xiàn)狀作出充分的反思和回顧與即將遠景的展望;企業(yè)績效計劃應對企業(yè)如何運作和執(zhí)行績效管理做出深入細致的規(guī)劃,保證每個環(huán)節(jié)都有人負責,保證整個績效過程是可以追蹤和衡量的。這樣對績效整個方案的實施將大有裨益。那么,先分清企業(yè)做績效的部門,角色;根據(jù)不同的部門與角色設置不同的績效方案、績效周期、績效考核類別;如:針對銷售人員建立以季度考核,月度計劃追蹤與輔導;中間環(huán)節(jié)輔導和記錄可能發(fā)生的任何關鍵事件;這樣把整個績效管理定義非常清楚。

  總之,在績效計劃階段要充分明確以下流程:企業(yè)核心價值觀——績效定義-績效管理模型-績效方案-績效管理追蹤與輔導-績效目標和績效衡量-績效考核結(jié)果的運用。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

  第二,績效要充分的“績效追蹤與輔導”:

  把績效管理計劃制定完成,完全清晰地了解公司對自己的績效期望;績效計劃是對個體績效期望進行確認和討論,并獲得他/她的積極參與以達到企業(yè)及目標的過程;所以,我們要對績效目標進行追蹤和衡量;通過持續(xù)的、不斷的績效溝通和績效面談來確保績效的可達成性和可執(zhí)行性;那么在績效追蹤與輔導過程中要認清以下幾點:信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

  1、明確所在崗位的能力要求,引導個人能力的發(fā)展。

  2、績效考核中的角色。

  1)公司戰(zhàn)略規(guī)劃層和高級管理層:根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,制定公司范圍的年度、季度績效目標,把目標通過績效指標下放,并進行逐級分解。

  2)公司各業(yè)務單位:根據(jù)績效指標的分解,進行本單位年度或季度或月度績效考核,并進行有效的崗位績效指標分解和考核。

  3)公司人力資源部:首先明確本部門績效定位和考核,同時跟蹤公司績效的全過程,提供必要的追蹤和輔助支持,并對績效考核結(jié)果進行管理和分布;以及提出綜合改善和應用方案。

  3、績效中考核與被考核的角色:

  1)被評估人:公司的所有員工包含管理者。

  2)評估人:公司的管理者,即承擔管理職責的各級人員。

  3)互評人:公司的同仁或外部有相關接觸的客戶人員。

  4)評估監(jiān)督人:公司的人力資源部門和管理者的間接主管或被評估人的間接上級。

  4、要做到績效追蹤與衡量的客觀性和可衡量性。

  所以,在績效管理追蹤與輔導過程中把考核指標的分解及完成的里程碑,在考核期內(nèi)的持續(xù)溝通;并把考核指標的公正合理性及考核過程進行跟蹤和指導。

  第三,績效管理要客觀的“績效考核與分等”:

  績效管理是一個系統(tǒng)的工作,它涉及到諸多的管理觀念、方法和技巧,需要公司各層管理者認真研究,認真實踐。為了使績效得到更好地實施,企業(yè)管理層必須花時間做好績效考核與分等工作,這樣被評估者才能認真對待,他認為這是公司級的大事,不是為了績效而績效的游戲。既然我們要做績效考核與評估,就要為公司目標和人才制定發(fā)展規(guī)劃;哪些被列為“高級人才”,哪些是“核心人才”,哪些是“復合型管理人才”,哪些是“潛在人才”,哪些是“目標人才”。

  所以做為公司的管理者和評估層要認清并做好以下幾點:

  清晰的制定績效目標,確認目標的可執(zhí)行性,并將制定的目標進行有效的指標分解和下放。·

  明確地提供過程的定義和基于行為的績效反饋。

  盡量客觀的為被評估者指出優(yōu)/缺點及有待改進之處并給予引導和輔導。

  鼓勵管理職和專業(yè)職的同步發(fā)展以及個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

  為績效目標提出有效的改善建議和可執(zhí)行工作計劃。

  與被評估人進行績效面談,即面對面的績效溝通,并能夠通過有效的溝通技巧讓被評估人感受到是在輔導他,而不是譴責。

  給被評估人書寫評估報告和發(fā)展規(guī)劃和總結(jié)。

  第四,績效管理要為員工提供“績效面談和績效申訴”:

  企業(yè)做績效要為員工提供持續(xù)“績效面談”的途徑和為員工提供“績效申訴”的管道;績效面談是追蹤和輔導員工績效達成結(jié)果的有效手段;通過持續(xù)和客觀的績效面談,可以把員工充分融合到企業(yè)文化的氛圍下;讓員工成為企業(yè)績效的倡導者:“面談”和“申訴”都是溝通的表現(xiàn),可以看到溝通的重要性;習慣把溝通績效管理中的“靈魂”;所以,看到績效管理的重點要素:一是績效導向,二是無縫溝通。

  所以,績效管理要為員工提供“績效面談和績效申訴”;目的是為了給員工一個客觀,公平,公正的開放平臺。
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