對于企業(yè)來說，絕對競爭力的重要條件之一就是擁有優(yōu)秀的人力資源。因而，企業(yè)重視核心員工應(yīng)從日常開始——在企業(yè)內(nèi)形成一套系統(tǒng)的機(jī)制，而非出現(xiàn)危機(jī)時才聯(lián)絡(luò)感情，拉攏人心。
(一)合理績效管理制度。
績效管理除了讓員工更明確自身的工作職責(zé)信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志，變被動為主動外，對核心員工而言，則是對工作績效認(rèn)可的有效途徑。很多優(yōu)秀的企業(yè)，通過績效管理實(shí)現(xiàn)了360度持續(xù)溝通這一目標(biāo)，使績效管理與人才預(yù)警機(jī)制有效地結(jié)合。
(二)關(guān)注他們的核心利益。核心員工對于個人成功都有著非常強(qiáng)烈的欲望，因而對其要采取非工資利益套牢措施，幫助他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使其在人際關(guān)系好、工作鍛煉機(jī)會多、成績能得到認(rèn)可、有自我實(shí)現(xiàn)感。
(三)形成合理的梯隊。企業(yè)與員工，從根本而言存在著利益的不同。對于一個發(fā)展的企業(yè)，在核心員工的去留問題上，應(yīng)掌握更多地主動權(quán)——每一個核心員工的身邊都安排不同層次的人員。工作當(dāng)中，有意識培養(yǎng)他們的能力，給予適度的授權(quán)，一方面可以令現(xiàn)有核心員工有危機(jī)感，另一方面在出現(xiàn)相應(yīng)問題時，可以馬上補(bǔ)充。案例可以看出，李總正是因為缺少這樣的梯隊，才導(dǎo)致企業(yè)的被動。
(四)適當(dāng)?shù)亟夤秃诵膯T工。
通常集體流失當(dāng)中，也有部分人是受他人影響在考慮不充分的情況下離職的。既然流失無法全部避免，與其讓員工集體炒老板魷魚，不如老板適度炒員工的魷魚。讓員工有對比的機(jī)會，否則總是這山望著那山高。