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企業(yè)如何提高培養(yǎng)一線員工的進度

發(fā)布時間:2015/10/19 3:06:43文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):9329次


  一、快速培養(yǎng)現(xiàn)場一線人才,要做到“專業(yè)分工、分段派工、分段教導(dǎo)、階梯式人才培育”。

  筆者曾經(jīng)到過深圳一家印刷企業(yè),這家企業(yè)培養(yǎng)一名合格的機長需要5年以上,公司一年四季為了機長的流動和機長的招聘費盡了周折。

  筆者為這家印刷企業(yè)從事人才快速培育咨詢時,把印刷機的整個操作步驟分解為30多個,其中比較簡單的操作是版輥領(lǐng)取、版輥清洗、上墨、油墨過濾等操作,這些工作的培訓(xùn)規(guī)定一個星期內(nèi)要完成,并要經(jīng)過測評和考核。上墨、上版、下版、對版、參數(shù)設(shè)定等這些工作屬于調(diào)整性操作,需要一定的經(jīng)驗,規(guī)定培訓(xùn)時間為半年,并要經(jīng)過測評和考核。最為復(fù)雜的便是套位、調(diào)色、異常處理等工作,這也是一個機長的看家本領(lǐng),規(guī)定培訓(xùn)時間為一年,并要經(jīng)過測評和考核。

  一旦我們明確了員工技能的達標時間、達標內(nèi)容和考核時間,員工的成長速度就會快速提升。在這家印刷企業(yè),我們制定了各工序“文字化、表格化、圖像化、影像化、實物化”的五大作業(yè)標準書,編制了《員工技能等級考核評定標準》、《員工能力等級統(tǒng)計表》、《工作教導(dǎo)分解表》等適合于現(xiàn)場一線人才培育的操作標準,并運用ojt、opl、coaching、行動學習法、崗位技術(shù)比武等培訓(xùn)方法在現(xiàn)場一線開展了卓有成效的崗位訓(xùn)練活動。經(jīng)過三個月的實踐,新進員工的培訓(xùn)周期比原來縮短了近三分之二。

  后來,我們干脆把原來在生產(chǎn)線上由機長執(zhí)行的調(diào)色工作,從機長的工作職責范圍內(nèi)剝離出來,成立了專門的調(diào)色班來處理,這就是剛才提到的所謂的“專業(yè)分工,分段派工”,這樣做的好處是既減少了因現(xiàn)場調(diào)色耽擱的效率,又減輕了機長的工作負擔,更縮短了機長的培養(yǎng)周期。

  二、快速培養(yǎng)現(xiàn)場一線人才,要做到 “快、準、狠”。

  快——即培訓(xùn)時間,明確多長時間達到哪一級技能標準。準——即指培訓(xùn)內(nèi)容,什么時間內(nèi)必須掌握哪些工作知識。狠——即指考核與測評,明確培訓(xùn)完成后考試和測評的標準是什么。在這里,需要強調(diào)的是,企業(yè)內(nèi)部考試的目的是讓員工盡快掌握技能上崗,不是選拔與淘汰。新員工進入工廠,現(xiàn)場管理干部每天都要告訴他要學什么,要考什么,這樣,才能快速提升新員工技能,原來訓(xùn)練需要15天,這樣做可能只需要3天。

  三、快速培養(yǎng)現(xiàn)場一線人才,要在現(xiàn)場開展有計劃的崗位輪換。

  如果要學英語,最好的方法是什么?當然就是去美國和英國工作或?qū)W習。任何崗位,盡量確保有兩個人能操作,一是解決沒人干的問題,二是解決有人干但技能不熟練生產(chǎn)出批量的不良。那么,崗位輪換就能有效解決員工多技能培養(yǎng)的問題。崗位輪換的另一個好處便是,既能有效教導(dǎo)員工,又能協(xié)調(diào)人與人之間的矛盾,讓員工學會換位思考,比如,我們常見到這樣的場景,生產(chǎn)主管費盡心機證明質(zhì)量部的人太挑剔,而質(zhì)量主管想方設(shè)法證明生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量不符合要求,試想,如果讓這兩個主管進行崗位輪換,這樣的矛盾就會大幅度減少。

  筆者曾經(jīng)在魯能集團的制造企業(yè)、國家核電的制造企業(yè)從事咨詢時,信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志就要求技術(shù)部的技術(shù)員、生產(chǎn)部的班組長、質(zhì)量部的質(zhì)檢員能任意調(diào)換崗位,也就是說,一旦班組長離職,質(zhì)檢員能替代,同理,一旦質(zhì)檢員離職,班組長也能替代。

  多數(shù)企業(yè)都存在著這樣荒誕的事情,技術(shù)員或質(zhì)檢員在現(xiàn)場一線往往都無法說服班組長,原因是他們不太懂得關(guān)鍵的生產(chǎn)工藝或者是一線的瓶頸問題。在魯能電工電器,所有質(zhì)量部的質(zhì)檢員都是由生產(chǎn)部的班組長調(diào)任過去的,這些質(zhì)檢員在現(xiàn)場發(fā)揮了極其重要的作用,他們能真正發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場一線管理的不足并能夠協(xié)調(diào)生產(chǎn)部門一同改善。

 四、快速培養(yǎng)現(xiàn)場一線人才,要經(jīng)常開展現(xiàn)場異常改善攻關(guān)活動。

  毛主席他老人家說得好,學習打仗最好的方法是“以戰(zhàn)教戰(zhàn),在戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭”。請大家務(wù)必要記住以下四點觀念:①。課堂理論不能培育優(yōu)秀人才,解決實際問題最能使員工成長。②。人才培育是以改善為途徑,通過實際的訓(xùn)練來完成的。③。通過制造優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品來培育優(yōu)秀的人才。④。問題是改進的機會,是教育人的機會。解決問題的過程,就是培養(yǎng)人的過程。

  要做到快速培育現(xiàn)場一線人才,最好的方法就是把員工丟到問題的海洋中去,能夠游出來的就是人才。試問,為什么傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)往往是“聽聽激動,想想感動,回去后一動不動”,原因是培訓(xùn)的內(nèi)容與現(xiàn)場的實際差距太大。筆者在多家企業(yè)從事咨詢時,最常用的方法便是規(guī)定現(xiàn)場管理人員和員工每個月必須要發(fā)現(xiàn)多少件異常問題并整改完成多少件異常問題?,F(xiàn)場一線的員工是最有智慧的,讓每一位員工學會從解決問題中實現(xiàn)個人價值,員工不應(yīng)只是被視為會用雙手干活的工具,而更應(yīng)該被視為一種豐富智慧的源泉。

  當然,在這種“問題解決學習法”的過程中,我們并不是壓迫員工去改善,而應(yīng)該是先讓員工理解、認同,并通過一系列的激勵方法、培訓(xùn)方法讓員工具備改善的意愿和掌握改善應(yīng)具備的技能。

  哈佛大學的一項研究成果表明:如果一個人光學習不應(yīng)用,一個月之后,百分之八十七的知識就會遺忘掉。經(jīng)歷是最好的學習,體驗是最好的老師。員工在改善的過程中,在實踐操作中學到的知識是最多的,毫無疑問,這種“問題解決學習法”是學與用結(jié)合的最佳方式,同時,通過這種改善攻關(guān)活動,也解決了公司現(xiàn)場不少的疑難問題,為公司創(chuàng)造了直接的經(jīng)濟效益。





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