著名管理大師w.戴明的名言:“檢查不能提高質(zhì)量,質(zhì)量在你檢查之前已經(jīng)被產(chǎn)生了?!笨己说倪^程產(chǎn)生了結(jié)果,過程決定績效,考核是對結(jié)果進行判斷,是對腦力和體力勞動的過程進行評估。
績效考核注重的是績效管理,即事前計劃、事中落實、事后考核,績效改進。供電企業(yè)管理工作管理,提倡人性化管理,在注重加強員工的素質(zhì)教育,增強企業(yè)管理工作團隊的凝聚力上做文章。因此在兌現(xiàn)考核結(jié)果時,要充分考慮主客觀因素,把握好獎罰的“度”,加強與被考核者的溝通,考核結(jié)果不僅是薪酬獎金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù),更應(yīng)成為員工發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。使考核能夠真正起到調(diào)動員工生產(chǎn)積極性、推動企業(yè)管理工作發(fā)展的作用。
有些供電企業(yè)管理在考核形式上存在片面性。一種是過分關(guān)注責(zé)任人的責(zé)任目標(biāo),重視表面成績,而忽視過程管理,實際上是忽視員工的素質(zhì)教育;另一種表現(xiàn)是過分強調(diào)員工的個人績效,忽視團隊的作用,影響企業(yè)管理團隊的凝聚力。
考核方式不盡合理,考核結(jié)果顯失公平??冃Э己藘?nèi)容空泛,流于形式,影響到績效考核辦法的落實。考核容易引起人們的焦慮情緒,會在一定程度上影響工作績效。有些供電企業(yè)管理更傾向于轟轟烈烈考核,悄無聲息結(jié)束。這就是在事后績效改進上出了問題。事實上,每個人都關(guān)心自己所作所為產(chǎn)生的影響,存在的優(yōu)勢和不足,提升進步的空間,以便更好的為企業(yè)管理工作服務(wù)。
我們要合理把握考核尺度,全方位評價員工績效;要選擇適當(dāng)?shù)目己诵问?,從方法上保證考核的客觀公正;要成立專門的考核機構(gòu),從組織上保證考核的客觀公正;要完善配套規(guī)章制度,從實施環(huán)境上保證考核的客觀公正;要施以人性化管理,從考核結(jié)果兌現(xiàn)上保證考核的客觀公正。員工的工作活動與企業(yè)管理工作的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起,實現(xiàn)個人績效和企業(yè)管理工作績效雙贏。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志
外部環(huán)境的變化對員工個人的績效考核指標(biāo)也會產(chǎn)生影響。在金融危機的影響下,企業(yè)管理工作會更注重對員工能力和行為的考核,而不只關(guān)注對員工業(yè)績的考核;會注重對日??己说倪^程控制,而不是年終的成果分享。在另一項調(diào)查中也發(fā)現(xiàn),在金融危機的中擊下,約有超過60%的企業(yè)管理工作認為,相對結(jié)果而言員工的努力程度和能力提升更為重要,更值得考核。例如:深圳某房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)管理工作在2009年終績效考核的時候,降低了業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重,提高了行為指標(biāo)和能力指標(biāo)的權(quán)重,在業(yè)績沒有達到預(yù)定目標(biāo)時,將考核的重點放在員工的努力程度和工作的過程方面。
績效考核周期設(shè)置后,一般不做調(diào)整,只有出現(xiàn)新設(shè)立的指標(biāo)時才需要重新確定和衡量。新設(shè)立的指標(biāo)要根據(jù)不同的考核周期,考慮放在何時考核更合適。一般而言,注重過程的指標(biāo)放在季度上考核,注重結(jié)果的指標(biāo)放在年度上考核;高層人員注重年度考核,而新員工和普通員工則更注重周期更短一些的日常行為考核。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志
績效考核權(quán)重的衡量需要根據(jù)每個年度的工作重點和難點進行調(diào)整,特別是針對員工的工作計劃時,需要上級考核部門與被考核者或部門就全年的工作重點開展溝通,溝通的結(jié)果需要人力資源部門進行分析,根據(jù)工作重點的轉(zhuǎn)移,再調(diào)整指標(biāo)的權(quán)重。例如,人力資源部門下年度的工作重點是建設(shè)培訓(xùn)體系。那么培訓(xùn)計劃完成情況、培訓(xùn)合格率、培訓(xùn)后工作業(yè)績變化情況就成為重點考核指標(biāo)。不僅僅要加重對培訓(xùn)指標(biāo)的設(shè)計,還要調(diào)整培訓(xùn)模塊在人力資源部門考核中的權(quán)重。
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