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企業(yè)績效考核的關(guān)節(jié)與軟肋

發(fā)布時間:2015/10/28 5:03:44文章來源:揭陽雄鷹人才網(wǎng) 0663job.com瀏覽次數(shù):3904次


  關(guān)節(jié)一:制度管理的基礎(chǔ)要扎實。每個崗位做什么事、每一樣事件按照什么樣的流程和標(biāo)準(zhǔn)來做、做得好怎么樣、做得不好又怎么樣等等,都要用清晰流暢的語言把它們一一規(guī)定好,讓每一個參加考核的員工一清二楚。

  軟肋一:很多民營企業(yè)為了有效地控制基層員工,往往傾向于把崗位職責(zé)故意寫得粗線條,以為這樣員工就不能以“這不是我的份內(nèi)事”為借口拒絕上司的安排。殊不知,正是這樣的粗線條,造就了職責(zé)不清,工作扯皮的企業(yè)亂象。

  關(guān)節(jié)二:指標(biāo)參數(shù)的制定要科學(xué)。一方面,指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)計要能反映每個崗位的特點和要點,比如收銀員,它的主要指標(biāo)就是要圍繞準(zhǔn)確無誤地收好每一筆錢、及時地送交財務(wù)來設(shè)計;另一方面,參數(shù)的設(shè)計既要有一定的高度,又要能讓員工通過努力后能夠得著。

  軟肋二:有些企業(yè)進(jìn)行績效考核的目的就不純,只想讓員工跑得更快,不想讓員工從更多的付出中得到更多,因而,自以為是的故意把指標(biāo)撥高,以為這樣一來就能在不增加支出的情況下得到更多。

  關(guān)節(jié)三:實施之前的溝通要到位。要讓員工充分了解績效考核的目的、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、流程、權(quán)利、義務(wù)和結(jié)果;努力將績效考核轉(zhuǎn)化為員工自我約束、自我激勵、自我實現(xiàn)的有效工具,化被動為主動。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

  軟肋三:有人擔(dān)心類似的溝通會變成事實上的討價還價,因而,盡可能避免。這種擔(dān)心其實是沒有必要的,如果企業(yè)在標(biāo)準(zhǔn)、流程、目標(biāo)上確實有很多不合理之處,就應(yīng)該接受員工的質(zhì)疑;如果已經(jīng)基本上做到了合理,就更應(yīng)該去直面員工,以理服人。

  關(guān)節(jié)四:平時工作的記錄要完整,對其中的關(guān)鍵事件,特別是是非曲直和責(zé)任劃分,還要讓被考核者做書面的確認(rèn)。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

  軟肋四:有的主管覺得那樣做起來太麻煩,會占用自己太多的時間和精力,弄不好,還會與下屬三天一小吵,五天一大吵。

  關(guān)節(jié)五:中間的輔導(dǎo)督促要跟上。不是說有了一套績效考核的工具,管理者就可以放手不管,只要坐等月底的結(jié)果就行了。

  軟肋五:的確,這里面有些獨立意識和工作能力比較強(qiáng)的員工并不喜歡上司動輒來問這問那。這當(dāng)然需要因人而異,關(guān)鍵看實效。

  關(guān)節(jié)六:評比打分的過程要透明。不能搞關(guān)起門來的暗箱操作,扣分、加分都要經(jīng)得起檢驗和推敲,能夠讓被考核者心悅誠服;被考核者有不同意見的,要允許其申訴和據(jù)理力爭。

  軟肋六:這對那些性格強(qiáng)勢,好面子的主管是個不小的挑戰(zhàn)。

  關(guān)節(jié)七、考核結(jié)果與獎懲要掛鉤。做得好的獎勵,把績效考核結(jié)果作為員工晉升和評比先進(jìn)的最主要標(biāo)準(zhǔn),反之,給予必要的懲罰。

  軟肋七:與經(jīng)濟(jì)上的獎懲掛鉤容易,與員工晉升的掛鉤難。當(dāng)然,員工績效好并不等于其他方面的能力也強(qiáng),比方溝通協(xié)調(diào)能力,但無論如何,績效考核結(jié)果應(yīng)該成為員工晉升考評的一個重要因素,甚至具有一票否決的作用。

  關(guān)節(jié)八、后續(xù)的培訓(xùn)改進(jìn)要配套,要通過考核幫助那些工作績效不理想的員工找出需要改進(jìn)的要點,然后有針對性的加以培訓(xùn)改進(jìn),日精日新,形成績效考核的良性互動和循環(huán)。

  軟肋八:要么根本就沒有后續(xù)的培訓(xùn),僅有簡單化的規(guī)定,績效考核不過關(guān)者就一個“下崗”或“扣錢”了事;要么雖然有后續(xù)的培訓(xùn),但培訓(xùn)缺乏針對性,不得要領(lǐng),走過場而已。
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