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績(jī)效管理在企業(yè)中四大誤區(qū)

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 5:03:43文章來(lái)源:揭陽(yáng)雄鷹人才網(wǎng) 0663job.com瀏覽次數(shù):3841次


  定位不明確

  績(jī)效管理的應(yīng)用可以滿足許多目的,每個(gè)公司的情況都不同,所以在實(shí)行管理時(shí)應(yīng)該有自己的目標(biāo)重點(diǎn)。有些企業(yè)可以將績(jī)效管理上升到戰(zhàn)略執(zhí)行的高度,將其看成是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要工具。有些企業(yè)可以先把績(jī)效管理當(dāng)成調(diào)薪工具,成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要部分。實(shí)際上,當(dāng)問(wèn)到許多企業(yè)的管理者,他們的企業(yè)究竟為什么實(shí)行績(jī)效管理的時(shí)候,大多數(shù)人并不能準(zhǔn)確回答。實(shí)行績(jī)效管理,需要同企業(yè)所處的具體階段和具體情況結(jié)合起來(lái)。

  概念不清晰

  績(jī)效管理與績(jī)效考核是兩個(gè)不同的概念。很少有人知道什么是績(jī)效管理,以及績(jī)效管理和績(jī)效考核究竟有什么不一樣。人們往往忽視績(jī)效管理的大系統(tǒng),將績(jī)效考核單獨(dú)地分裂出來(lái)進(jìn)行。沒(méi)有績(jī)效計(jì)劃,也沒(méi)有進(jìn)行溝通,考核完后考核表一放,也沒(méi)有下文了。這樣的情況下,績(jī)效管理的結(jié)果當(dāng)然不會(huì)很理想。所以,在企業(yè)中推行績(jī)效管理,最重要也是首要的一步是對(duì)公司管理層和員工進(jìn)行“洗腦”,要使他們明白,脫離了績(jī)效管理的其它環(huán)節(jié),單純拿出績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行,是不會(huì)有太理想的結(jié)果的。

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  在制定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候,應(yīng)該是由員工和主管共同商定績(jī)效目標(biāo)。但是由于人類(lèi)的自私心理,除非是那種喜歡追求成就感和挑戰(zhàn)的人,一般人都會(huì)給自己定的績(jī)效目標(biāo)盡可能少一點(diǎn),考核標(biāo)準(zhǔn)也要定的寬松一點(diǎn)。民主是必要的,但過(guò)分民主是不行的。員工的意見(jiàn)要征求,但不能一味遷就。

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  有的領(lǐng)導(dǎo)不清楚績(jī)效管理的意義,不了解溝通是貫穿于績(jī)效管理的核心。常見(jiàn)的現(xiàn)象是:考核分?jǐn)?shù)是由主管來(lái)打,打完就交給人力資源部,下級(jí)也不清楚上級(jí)給自己打了幾分。即使是員工先給自己打分,再由主管打分,主管和員工打的分不一樣,主管也不會(huì)給員工解說(shuō)。員工無(wú)從通過(guò)考核了解自己有哪些地方需要改進(jìn),因此做得不好的地方以后依然做得不好。
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