任何事物的執(zhí)行都有或多或少的因素制約著其發(fā)展，績效考核也是如此，所遇到的問題必然要解決，解決后的成效是否是預(yù)期的那樣效果，這是我們想要知道的，倘若效果并不好，那么我們所要解決的問題真諦要從哪些方面著手也成了問題。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志
企業(yè)績效考核在追求業(yè)績指標(biāo)與業(yè)績薪酬上所施展的空間要有一定的科學(xué)性，然而好多企業(yè)在這些方面的能力是很薄弱的，一般情況下，影響績效考核實(shí)施的因素需要考慮很多方面，如：考核目的不明確、考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)、考核方式單一、職工對(duì)考核體系缺乏理解、考核過程形式化、考核結(jié)果無反饋、考核資源浪費(fèi)、錯(cuò)誤地利用考核資源、考核方法選擇不當(dāng)、考核者心理行為上的錯(cuò)誤，這些因素都是直接制約著績效考核效果的元素，執(zhí)行不好所帶來的影響不容忽視。
很多企業(yè)在績效管理上的目的并不明確，很多為了考核而去考核，太過機(jī)械化，這并不能很好地挖掘出自身的問題，缺乏嚴(yán)肅性，很難保證政策的連續(xù)一致性;考核執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)有的太過模糊，很容易引起不全面的判斷，使得被考核者對(duì)與考核后的結(jié)果不信服;如果考核方式太過單一會(huì)使考核者缺乏了解員工工作行為的了解機(jī)會(huì)，沒有太多的時(shí)間去分析，往往導(dǎo)致結(jié)果的失敗;在制定出新的政策后，不積極地與員工進(jìn)行溝通，使得員工對(duì)體系存在不好的認(rèn)識(shí);考核過程的形式化很難使得員工在績效和行為能力上得到提高;考核所帶來的變化有時(shí)會(huì)執(zhí)行不好，使得結(jié)果無反饋性，資源也被浪費(fèi);然而錯(cuò)誤地利用考核資源與選擇績效考核方法的不恰當(dāng)使得員工對(duì)豈不適應(yīng);然而考核者對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估時(shí)產(chǎn)生的錯(cuò)誤長時(shí)間下去會(huì)使被考核者表現(xiàn)受到影響力，所以我們得慎重應(yīng)用。
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