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影響績效考核有效性的四大因素

發(fā)布時間:2015/10/28 5:02:23文章來源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):5432次


  調(diào)查顯示,有30%—50%的員工認為,企業(yè)績效考核是無效的。追根溯源,這往往是由于企業(yè)在設計、實施人力資源績效管理時出現(xiàn)了各種問題所致。影響績效考核結果有效性的因素很多,而考核者的主觀因素是決定性要素。

  一、績效考核定位模糊

  所謂考核的定位問題,其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題,績效考核工作的管理目標是什么。在現(xiàn)實應用中,許多企業(yè)考核定位存在的問題,主要表現(xiàn)在績效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康亩ㄎ贿^于狹窄,或者為了考核而考核,使考核流于形式;或者只是為了獎金分配而進行,考核制度甚至等同于獎金分配制度,非常明確地規(guī)定某項工作未完成要扣多少錢等懲罰性措施,罰多獎少,使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰,而不是如何努力提高工作績效上。更嚴重的是在某些企業(yè)甚至出現(xiàn)員工盡可能少做事的現(xiàn)象,因為做得多,犯“規(guī)”的幾率就大,也就意味著被罰的幾率大。所以,沒有人愿意承擔那些對于企業(yè)非常重要、但容易犯“規(guī)”的工作。加上考核方法不完善、考核結果不準確,勢必造成員工對考核的抵觸。

  二、績效指標缺乏科學性

  選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的,也是比較難于解決的問題。在實踐中,很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況,另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標、設備指標、政工指標等等,不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標,可謂是做到了面面俱到。然而,對如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性,并與績效計射相結合卻考慮不周;而且作為績效管理,應該主要抓住關鍵業(yè)績指標,將員工的行為引向組織的目標方向,太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度,影響對員工行為的引導作用。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

  三、績效考核的主觀性

  健全的人事考評制度就是通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價,判斷其潛在發(fā)展能力,并作為對員工獎懲的依據(jù),但在實踐中,評估的正確性往往受人為因素影響面產(chǎn)生偏差,常見的如;暈輪偏差,即以偏概全,“部分印象影響全體”;類己效應,對那些和自己的某一方面(種族、籍貫、性別、學歷、專業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛好等)相類似的人有偏愛而給予較有利的評估;趨中效應,硬套。兩頭小,中間大“的一般性規(guī)律,不從事實出發(fā),或由于沒仔細考察下級的表現(xiàn)而不愿給出”最優(yōu)“與最劣”的極端評語,干脆來個平均主義,一視同仁,都評個“中等”;近因效應,不久前發(fā)生的、時間較近的事件印象較深,認為這便是具有代表性的典型事件或行為,當作被評者的一般特征,較久遠的事則忘記了或忽略。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性,其結果勢必影響考績的可信度與有效度。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

  四、績效考核缺乏溝通與反饋機制

  績效評價被當作。機密“和人事考評的不公開性,加重了職工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感,降低了考評對職工指導教育的作用。在許多企業(yè)中員工對績效管理制度缺少了解,許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進行的,考核指標是如何提出來的,考核結果是什么,考核結果究竟有什么用處等等,至于自己在工作中存在哪些問題,而這些問題又是由什么原因造成的,應該如何改進等就更無從得知了。
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