企業(yè)考核的目的很簡(jiǎn)單，就是要知道下屬干得好壞，如果領(lǐng)導(dǎo)考核的目的不是為了知道下屬干得好壞，而是另有目的——比如有的領(lǐng)導(dǎo)為了整人而考核，那么考核不僅失去了它最根本的作用，而且也是很危險(xiǎn)的。既然考核目的就是要知道下屬干得好壞，那么一切就變得容易理解和操作。

　　其中，管理崗位及后勤保障部門(mén)是企業(yè)組織中比較難考核的，因?yàn)楣芾韻徫患昂笄诒Ｕ蠉徫?，有些工作可以量化，而大部分工作是無(wú)法量化的。那么面對(duì)不容易量化的部門(mén)，該怎么做呢?

　　首先，通過(guò)聽(tīng)取多方面的意見(jiàn)，方能做到兼聽(tīng)則明，否則就會(huì)陷入偏聽(tīng)則暗的境地。管理后勤保障部門(mén)就是保證經(jīng)營(yíng)部門(mén)和整個(gè)公司組織的有序高效運(yùn)轉(zhuǎn)，為公司正常的運(yùn)轉(zhuǎn)提供穩(wěn)定優(yōu)良的平臺(tái)，為公司創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)良的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。

　　明確了這一點(diǎn)，一切都好辦。無(wú)論下屬匯報(bào)工作時(shí)講得神采飛揚(yáng)，無(wú)論是親眼看見(jiàn)下屬多么辛苦和勞累，但這些都不可能代替事實(shí)上的工作質(zhì)量和工作效率。

　　比如說(shuō)，部署了一項(xiàng)工作，下屬完成任務(wù)超出你的想象，更漂亮和出色，而且在完成過(guò)程中，沒(méi)有干擾領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有因完成一項(xiàng)工作而興師動(dòng)眾，且要比預(yù)想的費(fèi)用成本和時(shí)間成本低，完成后也沒(méi)有產(chǎn)生其他較多的組織內(nèi)外負(fù)面的影響。而且下屬能經(jīng)常這樣地完成領(lǐng)導(dǎo)和組織部署的任務(wù)，那么這樣的下屬就是優(yōu)秀的下屬。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　又比如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)時(shí)間不在公司，公司還沒(méi)有出現(xiàn)亂七八糟的事情，且平穩(wěn)有序地運(yùn)轉(zhuǎn)，那么負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人一定是位能干的人。相反，領(lǐng)導(dǎo)出差不到2天，各種工作電話緊跟而來(lái)，大有天塌下來(lái)之勢(shì)，好像離開(kāi)了領(lǐng)導(dǎo)一切都無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn)似的，把領(lǐng)導(dǎo)奉若解決一切問(wèn)題的關(guān)鍵核心人物，其實(shí)，這樣的下屬就屬于不稱(chēng)職的那一類(lèi)。

　　此外，真正心中有數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)，不用刻意地去聽(tīng)下屬匯報(bào)和虛張聲勢(shì)的大檢查和年終全員大考核，憑日積月累的感覺(jué)就足可以判斷下屬干得好壞，數(shù)字只是作為評(píng)價(jià)下屬干得好壞的求證和補(bǔ)充材料以及堵人之口的說(shuō)詞而已。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　那些完全用簡(jiǎn)單的機(jī)械數(shù)字來(lái)考核下屬的領(lǐng)導(dǎo)，要么是不務(wù)正業(yè)者，心思沒(méi)有用在工作中;要么是經(jīng)常不與下屬溝通，不了解下屬;要么是對(duì)自己把握全局沒(méi)有信心;要么自己確實(shí)是笨人一個(gè)，沒(méi)有洞悉下屬的能力。

　　領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的考核是隨時(shí)隨地進(jìn)行，無(wú)時(shí)無(wú)刻不在考核，那些臨近年終興師動(dòng)眾的全員考核只能說(shuō)是勞民傷財(cái)?shù)男问街髁x，是書(shū)生氣的教條式的考核?？己艘欢ㄊ窃谄綍r(shí)日積月累的，獎(jiǎng)勵(lì)在一年之中的任何時(shí)候都行，年終獎(jiǎng)勵(lì)只不過(guò)圖個(gè)過(guò)年喜慶走一形式罷了。

　　考核關(guān)系到每一名員工的最切身利益以及可能的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，所以考核幾乎是世界范圍內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最難以做到人人滿意的事情。所以，許多公司的主管領(lǐng)導(dǎo)，尤其負(fù)責(zé)考核工作的人事部門(mén)的工作人員，為了避免考核給自身帶來(lái)麻煩，就采用了完全量化考核的方法，即事先聲明按一定的組織規(guī)則進(jìn)行量化指標(biāo)考核，即使不能量化的部分，也通過(guò)打分的形式給量化了。

　　還有注意一點(diǎn)就是千萬(wàn)不要向下越級(jí)：上級(jí)越級(jí)向下和下級(jí)越級(jí)向上在日常的組織行為當(dāng)中都是非常規(guī)行為，是打亂組織體系規(guī)則的一種做法，上級(jí)越級(jí)向下做事，包括人們常說(shuō)的越級(jí)指揮、代替做事——事必躬親型，是對(duì)直接下級(jí)的不信任，是對(duì)直接下級(jí)工作的一種剝奪。

　　你可以撤換你的直接下屬，但你不能剝奪直接下屬正常的工作權(quán)力。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬最理想的范圍是5-8人，超過(guò)10人就有可能出現(xiàn)比較大的感覺(jué)偏差。這樣一級(jí)對(duì)應(yīng)一級(jí)，形成完善的組織考核系統(tǒng)，考核何難之有。
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